Таблица для определения квалификации разработчика


Оглавление (нажмите, чтобы открыть):

Приказ Министерства труда и социальной защиты РФ от 12 апреля 2013 г. N 148н «Об утверждении уровней квалификации в целях разработки проектов профессиональных стандартов»

Приказ Министерства труда и социальной защиты РФ от 12 апреля 2013 г. N 148н
«Об утверждении уровней квалификации в целях разработки проектов профессиональных стандартов»

В соответствии с пунктом 6 Правил разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов, утвержденных постановлением Правительства Российской Федерации от 22 января 2013 г. N 23 (Собрание законодательства Российской Федерации, 2013, N 4, ст. 293), приказываю:

Утвердить прилагаемые уровни квалификации в целях разработки проектов профессиональных стандартов.

Зарегистрировано в Минюсте РФ 27 мая 2013 г.

Регистрационный N 28534

Уровни квалификации в целях разработки проектов профессиональных стандартов
(утв. приказом Министерства труда и социальной защиты РФ от 12 апреля 2013 г. N 148н)

I. Общие положения

1.1. Уровни квалификации в целях разработки проектов профессиональных стандартов (далее — Уровни квалификации) разработаны в соответствии с пунктом 6 Правил разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов, утвержденных постановлением Правительства Российской Федерации от 22 января 2013 г. N 23.

1.2. Уровни квалификации применяются при разработке профессиональных стандартов для описания трудовых функций, требований к образованию и обучению работников. Единые требования к квалификации работников, установленные Уровнями квалификации, могут быть расширены и уточнены с учетом специфики видов профессиональной деятельности.

1.3. Уровни квалификации приведены в главе II и содержат описание следующих показателей: «Полномочия и ответственность», «Характер умений», «Характер знаний», «Основные пути достижения уровня квалификации».

Уровни квалификации определяют требования к умениям, знаниям, уровню квалификации в зависимости от полномочий и ответственности работника.

II. Описание уровней квалификации

Показатели уровней квалификации

Основные пути достижения уровня квалификации

Полномочия и ответственность

Деятельность под руководством

Выполнение стандартных заданий (обычно физический труд)

Применение элементарных фактических знаний и (или) ограниченного круга специальных знаний

Краткосрочное обучение или инструктаж Практический опыт

Деятельность под руководством с элементами самостоятельности при выполнении знакомых заданий

Выполнение стандартных заданий

Выбор способа действия по инструкции

Корректировка действий с учетом условий их выполнения

Применение специальных знаний

Основные программы профессионального обучения программы профессиональной подготовки по профессиям рабочих, должностям служащих, программы переподготовки рабочих, служащих (как правило, не менее 2 месяцев)

Деятельность под руководством с проявлением самостоятельности при решении типовых практических задач

Планирование собственной деятельности исходя из поставленной руководителем задачи

Решение типовых практических задач

Выбор способа действия на основе знаний и практического опыта

Корректировка действий с учетом условий их выполнения

Понимание технологических или методических основ решения типовых практических задач

Основные программы профессионального обучения — программы профессиональной подготовки по профессиям рабочих, должностям служащих, программы переподготовки рабочих, служащих, программы повышения квалификации рабочих, служащих (до одного года)

Деятельность под руководством с проявлением самостоятельности при решении практических задач, требующих анализа ситуации и ее изменений

Планирование собственной деятельности и/или деятельности группы работников исходя из поставленных задач

Ответственность за решение поставленных задач или результат деятельности группы работников

Решение различных типов практических задач

Выбор способа действия из известных на основе знаний и практического опыта

Текущий и итоговый контроль, оценка и коррекция деятельности

Понимание научно-технических или методических основ решения практических задач

Применение специальных знаний

Самостоятельная работа с информацией

Образовательные программы среднего профессионального образования — программы подготовки квалифицированных рабочих (служащих)

Основные программы профессионального обучения — программы профессиональной подготовки по профессиям рабочих, должностям служащих, программы переподготовки рабочих, служащих, программы повышения квалификации рабочих, служащих

Самостоятельная деятельность по решению практических задач, требующих самостоятельного анализа ситуации и ее изменений

Участие в управлении решением поставленных задач в рамках подразделения

Ответственность за решение поставленных задач или результат деятельности группы работников или подразделения

Решение различных типов практических задач с элементами проектирования

Выбор способов решения в изменяющихся (различных) условиях рабочей ситуации

Текущий и итоговый контроль, оценка и коррекция деятельности

Применение профессиональных знаний технологического или методического характера

Самостоятельный поиск информации, необходимой для решения поставленных профессиональных задач

Образовательные программы среднего профессионального образования — программы подготовки специалистов среднего звена, программы подготовки квалифицированных рабочих (служащих).

Основные программы профессионального обучения — программы профессиональной подготовки по профессиям рабочих, должностям служащих, программы переподготовки рабочих, служащих, программы повышения квалификации рабочих, служащих

Дополнительные профессиональные программы

Самостоятельная деятельность, предполагающая определение задач собственной работы и/или подчиненных по достижению цели

Обеспечение взаимодействия сотрудников и смежных подразделений

Ответственность за результат выполнения работ на уровне подразделения или организации

Разработка, внедрение, контроль, оценка и корректировка направлений профессиональной деятельности, технологических или методических решений

Применение профессиональных знаний технологического или методического характера, в том числе, инновационных

Самостоятельный поиск, анализ и оценка профессиональной информации

Образовательные программы высшего образования — программы бакалавриата

Образовательные программы среднего профессионального образования — программы подготовки специалистов среднего звена

Дополнительные профессиональные программы

Определение стратегии, управление процессами и деятельностью, в том числе, инновационной, с принятием решения на уровне крупных организаций или подразделений

Ответственность за результаты деятельности крупных организаций или подразделений

Решение задач развития области профессиональной деятельности и (или) организации с использованием разнообразных методов и технологий, в том числе, инновационных

Разработка новых методов, технологий

Понимание методологических основ профессиональной деятельности

Создание новых знаний прикладного характера в определенной области

Определение источников и поиск информации, необходимой для развития области профессиональной деятельности и /или организации

Образовательные программы высшего образования — программы магистратуры или специалитета

Дополнительные профессиональные программы

Определение стратегии, управление процессами и деятельностью (в том числе, инновационной) с принятием решения на уровне крупных организаций

Ответственность за результаты

деятельности крупных организаций и (или) отрасли

Решение задач исследовательского и проектного характера, связанных с повышением эффективности процессов

Создание новых знаний междисциплинарного и межотраслевого характера

Оценка и отбор информации, необходимой для развития области деятельности

Программы подготовки научно-педагогических кадров в аспирантуре (адъюнктуре), программы ординатуры, программы ассистентуры-стажировки

Образовательные программы высшего образования — программы магистратуры или специалитета

Дополнительные профессиональные программы Практический опыт

Определение стратегии, управление большими техническими системами, социальными и экономическими процессами

Значительный вклад в определенную область деятельности

Ответственность за результаты деятельности на национальном или международном уровнях

Решение задач методологического, исследовательского и проектного характера, связанных с развитием и повышением эффективности процессов

Создание новых фундаментальных знаний междисциплинарного и межотраслевого характера

Программы подготовки научно-педагогических кадров в аспирантуре (адъюнктуре), программы ординатуры, программы ассистентуры-стажировки

Дополнительные профессиональные программы

Профессиональные стандарты разрабатываются в соответствии с методическими рекомендациями Минтруда России, макетом и уровнями квалификаций. Утверждены такие уровни.

Уровни применяются для описания трудовых функций, требований к образованию и обучению работников. Они определяют требования к умениям, знаниям, уровню квалификации в зависимости от полномочий и ответственности сотрудника.

Каждый уровень содержит описание 4 показателей: полномочия и ответственность; характер умений; характер знаний; основные пути достижения уровня квалификации.

Установленные уровнями единые требования к квалификации могут быть расширены и уточнены с учетом специфики видов профессиональной деятельности.

Приказ Министерства труда и социальной защиты РФ от 12 апреля 2013 г. N 148н «Об утверждении уровней квалификации в целях разработки проектов профессиональных стандартов»

Зарегистрировано в Минюсте РФ 27 мая 2013 г.

Регистрационный N 28534

Настоящий приказ вступает в силу по истечении 10 дней после дня его официального опубликования

Текст приказа опубликован в «Российской газете» от 13 июня 2013 г. N 125

Определение затрат труда на разработку ИС

Трудоемкость характеризует время, необходимое одному специалисту или коллективу для создания некоторого программного продукта или выполнения определенного этапа работ.

Рассмотрим несколько способов расчета трудоемкости работ.

Способ 1. Расчет трудоемкости методом экспресс — оценки

Наиболее обоснованным для определения трудоемкости создания программного продукта является метод оценки на основе системы моделей с различной точностью оценки, за единицу нормирования в которых принято число исходных команд программного продукта.

Под исходной командой понимается физически представимая строка на экране дисплея (n).

Для быстрой приближенной оценки может использоваться базовая модель. Она состоит из двух простейших формул для каждого из трех типов программных продуктов – независимого, полунезависимого и встроенного (см. табл. 1. 5).

Уравнения базовой модели для оценки трудоемкости
и продолжительности разработки программного продукта

Тип программного продукта Трудоемкость разработки t, чел.-мес. Продолжительность разработки T, мес.
Независимый t = 2,4 · n 1,05 T = 2,5 · t 0,38
Полунезависимый t = 3,0 · n 1,12 T = 2,5 · t 0,35
Встроенный t = 3,6 · n 1,20 T = 2,5 · t 0,32

Способ 2. Расчет трудоемкости методом уточненной модели

Для более точного определения трудоемкости разработки программного продукта по отдельным элементам и операциям процесса может быть исполь­зован метод, в котором составляющие затраты труда определяются с учетом особенностей организации, ведущей разработку, и основных параметров программного продукта:

— степени новизны задачи,

— количества разновидностей входной и выходной информации,

— сложность организации контроля входной и выходной информации,

— использования стандартных модулей и типовых задач.

Трудоемкость разработки программного обеспечения решения задачи можно рассчитать по формуле:

где t — затраты труда на подготовку описания задачи;

t и — затраты груда на исследование алгоритма решения задачи;
t а — затраты труда на разработку блок-схемы алгоритма;

t п — затраты труда на программирование по готовой блок-схеме;

tотл. — затраты труда на отладку программы на ЭВМ;

tд — затраты труда на подготовку документации.

Составляющие затрат можно определить через условное число операторов в разрабатываемом программном обеспечении. В их число входят те операторы, которые необходимо написать программисту в процессе работы над задачей с учетом возможных уточнений в постановке задачи и совершенствовании алгоритма. Условное число операторов Q в программе может быть определено по формуле:

где q — предполагаемое число операторов,

с — коэффициент сложности программы,

р — коэффициент коррекции программы в ходе ее разработки.

Кроме этого, используются коэффициенты квалификации разработчиков алгоритмов и программ – k и увеличения затрат труда вследствие недостаточного или некаче­ственного описания задачи — В.

Коэффициент сложности задачи c характеризует относительную слож­ность программы по отношению к так называемой типовой задаче, реализую­щей стандартные методы решения, сложность которой принята равной единице (величина с лежит в пределах от 1,25 до 2 ); коэффициент коррекции програм­мы рувеличение объема работ за счет внесения изменений в алгоритм или программу по результатам уточнения постановок и описаний ее, изменения состава и структуры информации, а также уточнений, вносимых разработчиками для улучшения качества самой программы без изменения постановки задачи (величина р находится в пределах 0,05…0,1); коэффициент квалификации разра6отчика kстепень подготовленности исполнителя к порученной, ему работе (он определяется а зависимости от стажа работы и составляет: для работающих до двух лет 0,8; от двух до трех лет — 1,0; от трех до пяти лет -1,1-1,2; от пяти до семи — 1,3 — 1,4; свыше семи лет-1,5-1,6) коэффициент увеличения затрат труда вследствие недостаточного описания задачи Вкачество постановки задачи, выданной для разработки, в связи с тем, что задачи, как правило, требуют уточнения и некоторой доработки (этот коэффициент в зависимости от сложности задачи принимается от 1,2 до 1,5).

Затраты труда на подготовку описания задачи t точно определить невозможно, так как это связано с творческим характером работы.

Затраты труда на изучение описания задачи tи с учетом уточнения описания и квалификации программиста могут быть определены по формуле:

Затраты труда на разработку алгоритма задачи tа рассчитываются по формуле:

Затраты труда на составление программы по готовой блок-схеме tп определяются по формуле:

Затраты труда на отладку программы на ЭВМ tотл рассчитываются по следующим формулам:

— при автономной отладке одной задачи

— при комплексной отладке задачи

Затраты труда на подготовку документации по задаче tд определяются по формуле:

где tдр. – затраты труда на подготовку материалов в рукописи, равные:

tдо – затраты труда на редактирование, печать и оформление документации, равные:

При создании программного продукта повышение уровня языка программирования способствует снижению затрат на непосредственную разработку программ. Компактность и обобщенное представление алгоритмов задач на языках высокого уровня позволяет исключить ряд классов ошибок и снизить вероятность других. Снижение затрат на разработку наиболее существенно проявляется при создании небольших программ. При разработке сложных программных комплексов реального времени наличие трудоемких этапов системного и структурного проектирования, а также комплексной отладки и испытаний в реальном масштабе времени в значительной степени нивелирует эффект от использования языков высокого уровня.

С учетом уровня языка программирования трудоемкость отдельных этапов разработки программы может быть скорректирована следующим образом:

где k кор. – коэффициент изменения трудоемкости (см. табл. 1.6).

Изменение трудоемкости
в зависимости от уровня языка программирования


Уровень языка Характеристика языка программирования Коэффициент kкор.
Покомандный автокод – ассемблер
Макроассемблер 0,95
Алгоритмические языки высокого уровня 0,8-0,9
Алгоритмические языки сверхвысокого уровня 0,7-0,8

Способ 3. Экспертный метод расчета трудоемкости

Экспертный метод определения трудоемкости может быть использован в том случае, когда сложно оценить объем разрабатываемого программного продукта в исходных командах или условным числом операторов. Затраты труда подобных разработок точно определить невозможно, так как они связаны с творческим характером работы. Но они могут быть оценены экспертным путем на основе имеющегося опыта разработки аналогичных задач.

Трудоемкость выполнения отдельных видов работ определяется двумя видами оценок:

аiминимальные затраты времени на выполнение отдельного вида работ при наиболее благоприятных условиях;

biмаксимальное время выполнения при наименее благоприятных условиях.

По этим величинам оценивается ожидаемое значение трудоемкости ti и стандартное отклонение Di по следующим формулам:

Стандартное отклонение характеризует степень неопределенности выполнения работы за ожидаемое время ti. Если разброс между ai и bi мал, то степень достоверности того, что работа будет выполнена в срок, велика.

Трудоемкость всей разработки и ее стандартное отклонение составят:

Экспертные оценки и расчетные величины трудоемкости и стандартные отклонения по всем видам работ сводятся в таблицу (табл. 1. 7).

Оценка трудоемкости отдельных видов работ

Вид работ Оценка трудоемкости, чел. — дн. Расчетные величины, чел. — дн.
ai bi ti Di

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Лучшие изречения: Для студентов недели бывают четные, нечетные и зачетные. 9434 — | 7438 — или читать все.

188.64.174.135 © studopedia.ru Не является автором материалов, которые размещены. Но предоставляет возможность бесплатного использования. Есть нарушение авторского права? Напишите нам | Обратная связь.

Отключите adBlock!
и обновите страницу (F5)

очень нужно

Уровни квалификации в профессиональных стандартах

urovni_kvalifikacii_v_professionalnyh_standartah.jpg

Похожие публикации

Общие уровни квалификации в профессиональных стандартах содержатся в отдельном документе – Приказе Минтруда России № 148н от 12.04.2013. Под квалификацией сотрудника подразумеваются его профессиональные знания, умения, приобретенные трудовые навыки и опыт работы. Чем выше уровень данных характеристик, тем более производителен труд работника. Квалификация показывает, насколько сложную работу он способен выполнять. По-другому ее можно определить, как уровень (степень) профессионального мастерства

Что означает уровень квалификации в профессиональном стандарте

При определении квалификации работника учитывается:

объем его профессиональных знаний;

стаж работы по определенной специальности (опыт работы);

уровень ответственности и полномочий.

В Приказе Минтруда № 148н квалификационная градация представлена в общем виде, то есть без учета особенностей отдельных профессий. Детально уровни квалификации прописываются в отраслевых и иных профстандартах, посвященных определенным видам деятельности – медицинской, образовательной, адвокатской и т.д. При их разработке квалификационные уровни, утвержденные Минтрудом, учитываются как минимальные требования к профессиональной «годности» работников. При необходимости или по желанию работодателя они могут быть повышены или уточнены.

Для детализации требований к мастерству сотрудника нередко вводится подуровень квалификации в профессиональном стандарте. Он конкретизирует трудовые функции, которые должен уметь выполнять работник. Например, квалификационные подуровни встречаются в Профессиональном стандарте педагогов профобучения (Приказ Минтруда РФ № 608н от 08.09.2015):

подуровень 7.2 – преподавание учебных дисциплин будущим бакалаврам, магистрам, специалистам;

подуровень 7.3 – профессиональная поддержка студентов, участвующих в исследовательской или проектной деятельности;

подуровень 8.1. – разработка научно-методических материалов (учебных пособий) по соответствующим курсам.

Все они относятся к трудовым функциям 8-го уровня квалификации, которые определены как преподавание по программам бакалавриата / специалитета / магистратуры или дополнительного образования.

Основные уровни квалификации в профстандартах

Все уровни квалификации определенных профессий в рамках статьи рассмотреть невозможно. Поэтому в таблице они представлены в общем виде, исходя из содержания вышеупомянутого Приказа Минтруда № 148н:

Квалификационный уровень

Профессиональные показатели

1 уровень квалификации

Сотрудник несет индивидуальную ответственность, работает под руководством более квалифицированного персонала. Требования к образованию минимальны, иногда достаточно проведенного инструктажа. Выполняются стандартные операции.

2 уровень квалификации

Для выполнения работы необходимы специальные знания. Сотрудник также трудится под руководством и выполняет типовые операции, но способен выбрать способ действия – в пределах инструкции.

3 уровень квалификации

Выполняются стандартные задачи, но решения могут приниматься на основе наработанного опыта. Помимо него, требуются специальные знания (срок обучения – до 1-го года). Необходимо знание методик и технологий.

4 уровень квалификации

Работник должен иметь среднее профобразование по специальности. Он способен решать практические задачи и работать с информацией.

5 уровень квалификации

Уровень квалификации 5 в профессиональном стандарте присваивается специалистам среднего звена. Они могут принимать решения, самостоятельно искать нужную информацию, контролировать и оценивать деятельность подчиненных лиц. Ответственность за работу вверенного подразделения или группы работников.

6 уровень квалификации

Уровень квалификации 6 в профессиональном стандарте требует наличия высшего образования по программе бакалавриата. Сотрудник работает самостоятельно, ставит цели себе и подчиненным. Обеспечивает взаимодействие работников разных отделов. Отвечает за результаты деятельности – на уровне подразделения или компании.

7 уровень квалификации

Высшее образование – не ниже магистратуры / специалитета. Ответственность за результаты крупных отделов или предприятий, стратегическое планирование их деятельности. Разработка и внедрение новых методов работы. Участие в инновационной деятельности.

8 уровень квалификации

Умение решать исследовательские и проектные задачи, управлять производственными процессами и повышать их эффективность. Ответственность за деятельность большого предприятия или отрасли.

9 уровень квалификации

Образование – не ниже аспирантуры / ординатуры. Ответственность за результаты труда на общероссийском или международном уровне. Внесение значительного вклада в определенную сферу деятельности. Способность управлять крупными техносистемами. Генерация новых фундаментальных знаний.

Мастер Йода рекомендует:  Масштабный Blockchain Hackathon от Waves открывает свои двери

Сотрудников, не имеющих достаточной квалификации по профессиональному стандарту, работодатель не вправе уволить по этому основанию. Он может сделать это, только проведя аттестацию, которая выявит их несоответствие занимаемой должности.

ОПРЕДЕЛЕНИЕ УРОВНЯ КВАЛИФИКАЦИИ РАЗРАБОТЧИКОВ

Уровень квалификации разработчиков (EF — Environmental Factor) вычисляется с учетом следующих показателей (табл.8).

Показатели уровня квалификации разработчиков

Читайте также:

  1. D) определение стратегии развития общества.
  2. D.определение стратегии
  3. PR: понятие и определение.
  4. А. Определение фольклора
  5. Адаптации, определение понятия, классификация.
  6. Активное и реактивное сопротивление элементов сети (физический смысл, математическое определение), полное сопротивление сети.
  7. Анализ и оценка уровня и динамики прибыли и рентабельности организации.
  8. Анализ технического уровня производства.
  9. Анализ финансовой устойчивости организации: цели, источники информации, определение видов финансовой устойчивости по обеспеченности запасов источниками их формирования.
  10. Анализ эпизода. Определение конфликта, развернутого в рассказе. Формы комментирования конфликта.
Показатель Описание Вес
F1 Знакомство с технологией 1,5
F2 Опыт разработки приложений 0,5
F3 Опыт использования объектно-ориентированного подхода
F4 Наличие ведущего аналитика 0,5
F5 Мотивация
F6 Стабильность требований
F7 Частичная занятость -1
F8 Сложные языки программирования -1

Каждому показателю присваивается значение в диапазоне от 0 до 5. Для показателей F1 — F4 0 означает отсутствие, 3 — средний уровень, 5 — высокий уровень. Для показателя F5 0 означает отсутствие мотивации, 3 — средний уровень, 5 — высокий уровень мотивации. Для F6 0 означает высокую нестабильность требований, 3 — среднюю, 5 — стабильные требования. Для F7 0 означает отсутствие специалистов с частичной занятостью, 3 — средний уровень, 5 — все специалисты с частичной занятостью. Для показателя F8 0 означает простой язык программирования, 3 — среднюю сложность, 5 — высокую сложность.

Значение EF вычисляется по формуле

EF = 1,4+ (-0,03 * (∑ Fi * Весi)).

Вычислим EF для системы регистрации (табл. 3.9).

Показатели уровня квалификации разработчиков системы регистрации

Показатель Вес Значение Значение с учетом веса
F1 1,5 1,5
F2 0,5 0,5
F3
F4 0,5
F5
F6
F7 -1
F8 -1 -3

EF = 1,4 + (-0,03 * 13) = 1,01.

В результате получаем окончательное значение UCP (Use Case Points):

UCP = UUCP * TCF * EF = 56 * 1,0 * 1,01 = 56,56.

10.1.4. ОЦЕНКА ТРУДОЕМКОСТИ ПРОЕКТА

В качестве начального значения предлагается использовать 20 человеко-часов на одну UCP. Эта величина может уточняться с учетом опыта разработчиков. Приведем пример возможного уточнения.

Рассмотрим показатели F1 — F8 и определим, сколько показателей F1 — F6 имеют значение меньше 3 и сколько показателей F7 — F8 имеют значение больше 3. Если общее количество меньше или равно 2, следует использовать 20 человеко-часов на одну UCP, если 3 или 4 — 28. Если общее количество равно 5 или более, следует внести изменения в сам проект, в противном случае риск провала слишком высок.

Для системы регистрации получаем 28 человеко-часов на одну UCP, таким образом, общее количество человеко-часов на весь проект равно 56,56 * 28 = 1583,68, что составляет 40 недель при 40-часовой рабочей неделе. Допустим, что команда разработчиков состоит из четырех человек, и добавим 3 недели на различные непредвиденные ситуации, тогда в итоге получим 13 недель на весь проект.

МЕТОДИКА ОЦЕНКИ ТРУДОЕМКОСТИ РАЗРАБОТКИ НА ОСНОВЕ ФУНКЦИОНАЛЬНЫХ ТОЧЕК.

Дата добавления: 2015-04-21 ; просмотров: 56 ; Нарушение авторских прав

Таблица для определения квалификации разработчика

Наставление отца: как растить Битрикс-разработчика

Программисты, разработчики, верстальщики, фронтенд, бекенд, админы. Кто все эти люди?

Что делает веб-разработчик? Какие они бывают? Как оценить кандидата на собеседовании? Как управлять развитием программистов?

Практически все компании, где есть программисты, и тем более веб-интеграторы задают себе эти вопросы. Как правило, критерии определения квалификации весьма мутные. Системного решения этого вопроса нет.

В ИНТЕРВОЛГЕ работает несколько десятков разработчиков. Процесс найма, развития, переключения между проектами, выращивания техлидов — постоянный.

Задача систематизации навыков, присвоения грейдов и выработки политики развития разработчиков — ключевая.

Мы решили ее, создав и описав матрицу компетенций веб-разработчика. В ней 6 направлений деятельности и 4 уровня погружения.

Матрица была составлена больше года назад и применяется нами при собеседованиях, аттестациях и отборе людей на проекты.

Мы решили опубликовать эту матрицу. Рискну утверждать, что матрица достаточно универсальна.

Что делает backend-веб-разработчик? Как оценить уровень?

Мы выделили 6 направлений работы, областей знания бекенд-разработчика:

Работа с технологиями

Взаимодействия с сервером Unix

Работа с 1С-Битрикс

У фронтенд-специалистов отдельная матрица компетенций, но мы оцениваем и прокачиваем каждого backend-разработчика по «смежным» для него направлениям — серверы и frontend.

Эти направления стали «колонками» матрицы.

Уровни квалификации разработчиков

Мы выделили 4 уровня. Это вполне традиционные стажер, junior, middle и senior.

Чтобы попасть к нам на испытательный срок, нужно продемонстрировать 30%-50% стажерских компетенций (Битрикс мы проверяем только у тех, кто работал с платформой).

Для перехода между уровнями должно пройти минимум несколько месяцев. Часто проходит

Получение каждого уровня — довольно трудоемко, поэтому мы вводим промежуточные градации: 30% и 70% закрытия компетенций.

Итого каждый разработчик может быть отнесен к одному из 12 уровней (4 базовых и в каждом три степени достижения)

Прогресс и скорость роста

Прогресс после уровня junior желателен, но совсем не обязателен, многие разработчики останавливаются на уровне «70% junior» или «30% middle».

Мы считаем это нормой, сотрудники на этих уровнях приносят много пользы и решают боеевые задачи.

Сопоставимость уровней

Сопоставимость уровней в разных компаниях и системах аттестации вызывает вопросы. Многие компании используют названия уровней, наделяя их разными смыслами. Точного ответа нет, но по ощущениям наши уровни в среднем содержат больше требований, чем у коллег по цеху.

Сравните. Вот, например, ожидаемые нами компетенции на уровне «Middle»

Применение паттернов (Singleton, ACL, Фабрика)

Настройка прав доступа

Работа с веб-сервисами (REST/SOAP)

Установка и настройка ПО в Unix

Работа с модулями интернет-магазин и торговый каталог

Обработка ошибок и иcключений

Знание основных функций в операторах SQL

Типовая настройка 1С для выгрузки на сайт, знание всех типов файлов обмена, умение найти цену / наличие / значение свойства товара / SKU в файлах обмена. Импорт файлов через эмулятор.

Мониторинг использования ресурсов сервера

Авторизация через соц.сети

Работа с JS фреймворком кроме JQuery (d3)

Интерфейсы и абстрактные классы

Кэширование в MySQL

Скидки, наценки, типы цен

Применение пространства имен

Двухуровневая архитектура nginx + apache

BX (кастомизация классов, использованных в шаблонах компонентов магазина)

Работа с модулями PHP (сURL, DOM, GD)

Проектирование структуры БД

Настройка многосайтовости в Битрикс веб-окружении

Настройка HTTPS с выпуском сертификата

Программирование на bash

Интеграция с 1С стандартная

Настройка электронной коммерции

Модели (4 шт) хранения деревьев

Статья на сайте ИНТЕРВОЛГИ

Работа с Munin и Nagios

Написание своего плагина для jQuery

Складской и количественный учет

Интеграция с сторонними сервисами / платформами или кастомная интеграция с 1С (иные типы файлов)

1.5 года работы в профессии

Также для присвоения уровня Middle мы требуем сдачи экзаменов 1С-Битрикс (в этом месте Ивану Малышину должно быть особенно приятно):

Сертификат разработчика: Базовый

Сертификат разработчика: Профессионал


Сдачу этих экзаменов мы оплачиваем.

О руководителях и техлидах

Как правило, руководитель отдела или группы программистов сам на хорошем уровне владеет технологиями. При этом в каждом отделе и проектной группе у нас есть «техлид» — самый компетентный и эрудированный разработчик.

Почти все наши техлиды имеют уровень Senior.

Как проходит аттестация разработчика?

Аттестация занимает от 1.5 до 5 часов и проводится путем личной беседы с более грамотными старшими коллегами.

Мы считаем компетенцию закрытой, если программист применял соответсвующую технологию дважды в реальных проектах и может рассказать детали: что было сделано, почему, какие еще варианты рассматривались. Экзаменаторы задают каверзные вопросы.

Сформировалась практика: на проверку одной «клеточки» уходит около 15 минут.

По статистике, около трети попыток подтвердить компетенцию бывают неуспешны.

При проверке экзотических технологий иногда для подтверждения даются «учебные задачи». Например, xhprof мы применяем не очень часто, и аттестуемый разработчик получит такое «учебное» задание и выполнит его под наблюдением старшего.

Как применяется матрица компетенций?

Мы применяем матрицу при собеседованиях, аттестациях и определении уровня зарплат, при определении целей на полгода и год.

Вы можете распечатать матрицу на большом плакате и повесить на стенку 🙂

Чтобы получить pdf-файл с полной матрицей, поделитесь статьей в социальных сетях и напишите мне.

Критерии оценки программиста

Критерии оценки программиста

Увлеченность новыми технологиями.

0 – не желаете узнавать ничего нового,

5 – регулярно читаете статьи о современных средствах разработки,

10 – регулярно применяете все новинки в своей области программирования.

Общение с себе подобными.

0 – Вы – волк-одиночка и не общаетесь с другими людьми на темы программирования.

5 – у Вас есть приятели, с которыми Вы порой можете обсудить собственные разработки.

10 – Вы – активный участник ряда блогов и форумов, посвященных программированию.

Отношение к программированию.

0 – считаете, что это утомительная и рутинная обязанность,

5 – нравятся отдельные моменты, Вы любуетесь результатами, но тяготитесь процессом,

10 – сам процесс программирования всегда доставляет Вам удовольствие, Вы программируете в сконцентрированном и умиротворенном состоянии.

Наличие собственных проектов и разработок.

0 – Вы никогда не занимались собственными разработками.

5 – имеется ряд задумок, но реализации либо не доведены до конца, либо заброшены.

10 – у Вас есть ряд завершенных проектов. Люди пользуются Вашими разработками.

Широта технических знаний.

0 – у Вас нет математической и технической подготовки. Вы владеете только одним языком программирования, который изучили по самоучителю с примерами.

5 – Вы получаете техническое образование. Вы знакомы с 2-3 языками программирования, 3-4 средами разработки, которыми приходилось пользоваться на работе или в учебе.

10 – Вы имеете высшее техническое образование. Вы не можете точно сказать, сколько языков программирования Вы знаете, потому что не совсем понимаете вопрос. Вы готовы написать что-то на незнакомом языке, как только появляется потребность и под руками есть документация. За время работы Вы столкнулись с бесчисленным множеством технологий, методов разработки, средств разработки, методологий ведения проектов, средств управления проектами.

Наличие технического образования.

0 – отсутствует среднее образование.

5 – выпускник технического ВУЗа.

10 – кандидат или доктор наук.

Упорство.

0 – вы не довели до конца ни одного начатого проекта.

5 – Вы участвовали в разработке ряда проектов, которые были успешно завершены.

10 – у Вас есть собственные успешно завершенные проекты и большое число совместно выполненных проектов.

Обучаемость.

0 – необходимость использовать незнакомую технологию вызывает сильнейший дискомфорт, вплоть до отказа от участия в разработке.

5 – Вам необходимо достаточно большое количество времени на чтение документации и овладение новой технологией, но в результате Вы добиваетесь своего.

10 – Вы с легкостью осваиваете новое в течение одного дня, основываясь на богатом опыте разработки.

Кругозор.

0 – У Вас нет друзей. Вас интересует исключительно программирование. Все остальные сферы жизни кажутся поверхностными и несодержательными.

5 – свободное время обычно тратится на программирование/техническую литературу. Более половины Ваших друзей, также как и Вы, технари.

10 – Вы всесторонне развитый человек. Несмотря на то, что Вы находите программирование увлекательным занятием, Вы имеет большое количество других интересов. У Вас есть множество знакомых с совершенно разными интересами.

Подход к разработке.

0 – необходимость написания программы заставляет Вас сразу же приступать к разработке не задумываясь об архитектуре решения. В процессе разработки регулярно появляется необходимость переписывать часть кода ввиду неправильного изначально выбранного подхода.

5 – Перед тем, как приступить к разработке Вы продумываете какими средствами можно выполнить поставленную задачу.

10 – Вы тщательно разрабатываете архитектуру будущего программного решения, выявляете наиболее тонкие места. Стараетесь добиться наилучшей масштабируемости, предусмотреть любые варианты возникновения ошибок.

Культура кода. Этому вопросу посвящен ряд статей у нас на сайте. Чтобы понять критерии, стоит с ними ознакомиться. Если коротко,

0 – код бескультурный, черт ногу сломит, расширяемость нулевая, комментариев нет.

10 – комментированный, хорошо оформленный код, которым легко пользоваться и легко масштабировать.

Оцените себя по каждому пункту. Мы не будем писать традиционное «от 0 до 30 баллов – Вы никудышный программист». Эта оценка нужна исключительно Вам, так что не обманывайте себя.

Не нужно стремиться стать монстром с десятками в каждом пункте, лучше понять какие из них проседают сильнее и что можно сделать, чтобы улучшить картину. Выберите пункты, которые наиболее запущены, посмотрите на десятибалльный идеал и решите, как можно исправить ситуацию уже сегодня.

Определение трудоемкости разработки программного продукта

Определение трудоемкости разработки программного продукта производится на основании опытно-статистического метода, в целом на всю разработку, исходя из того, что ее выполняет один техник-программист. Определение трудоемкости осуществляется в соответствии с ГОСТ 19.102-77 «Стадии разработки» ведется исходя из ориентировочного распределения затрат времени.

Расчет трудоемкости на создание программного продукта производится на основании данных таблиц 1-4 по описанной ниже методике.

Таблица 1 Структура времени на создание программного продукта

№ этапа Обозначение времени данного этапа Содержание этапа
Tпо Подготовка описания задачи.
Tо Описание задачи.
Tбс Разработка блок-схемы алгоритма.
Tн Написание и набивка программы
Tд Оформление документации.

Время рассчитывается в человеко-часах, причем Тпо берется по фактически отработанному времени, а время остальных этапов определяется расчетно по условному числу команд .

Условное число команд определяется по формуле:

где – коэффициент, учитывающий условное число команд в зависимости от типа задачи, для данной задачи коэффициент принимается = 1450;

— коэффициент, учитывающий новизну и сложность программы.

Выбрать значение коэффициента можно из табл. 2.

Таблица 2 Определение коэффициента, учитывающего условное число команд

Тип задачи Пределы изменений коэффициента
Задачи учета от 1400 до 1500
Задачи оперативного управления от 1500 до 1700
Задачи планирования от 3000 до 3500
Многовариантные задачи от 4500 до 5000
Комплексные задачи от 5000 до 5500

Программные продукты по степени новизны могут быть отнесены к одной из 4-х групп:

группа А — разработка принципиально новых задач;

группа Б — разработка оригинальных программ;

группа В — разработка программ с использованием типовых решений;

группа Г — разовая типовая задача.

Для данной задачи степень новизны — Б

По степени сложности программные продукты могут быть отнесены к одной из 3-х групп:

1) 1 — алгоритмы оптимизации и моделирования систем;

2) 2 — задачи учета, отчетности и статистики;

3) 3 — стандартные алгоритмы.

Данная задача может быть отнесена к 1 группе сложности.

Коэффициент определяется из таблицы 3 на пересечении групп сложности и степени новизны.

Таблица 3 Определение коэффициента, учитывающего группу сложности и степень новизны

Язык программирования Группа сложности Степень новизны
А Б В Г
Высокого уровня (Delphi, C++Builder, PRP, HTML, JAYA) 1,38 1,26 1,15 0,69
1,30 1,19 1,08 0,65
1,20 1,10 1,00 0,60
Низкого уровня (Assembler) 1,58 1,45 1,32 0,79
1,49 1,37 1,24 0,74
1,38 1,26 1,15 0,69

Для данной задачи коэффициент = 1,26

Теперь, исходя из формулы (1) можно определить условное число команд

Определяем время, затраченное на каждый этап создания программного продукта:

1) Tпо (время на подготовку описания задачи), берется по факту и составляет:

2) Tо ( время на описание задачи ) определяется по формуле:

где — коэффициент учета изменений задачи, коэффициент в зависимости от сложности задачи и числа изменений выбирается в интервале от 1,2 до 1,5.Для данной задачи = 1,4;

— коэффициент, учитывающий квалификацию программиста. Для стажа программирования от двух до трех лет значение коэффициента =1.

Таблица 4 Определение коэффициента, учитывающего квалификацию программиста

Стаж программиста Значение коэффициента К
до 2-х лет 0,8
от 2 до 3 лет 1,0
от 3 до 5 лет 1,1 — 1,2
от 5 до 10 лет 1,2 — 1,3
свыше 10 лет 1,3 — 1,5

Применяя формулу (4) подсчитаем время на описание задачи:

Tбс (время на разработку блок-схемы алгоритма) рассчитываем по формуле:

Применяя формулу (6) подсчитываем время на разработку алгоритма.

Tн (время написания программы на языке программирования) определяется по формуле:

Применяя формулу (9), подсчитываем время написания программы на языке программирования:

Время на оформление документации берется по факту и составляет 40 чел.-час.

Теперь, зная время, затраченное на каждом этапе, можно подсчитать общее время на создание программного продукта:

Критерии оценки программиста

Критерии оценки программиста

Увлеченность новыми технологиями.

0 – не желаете узнавать ничего нового,

5 – регулярно читаете статьи о современных средствах разработки,

10 – регулярно применяете все новинки в своей области программирования.

Общение с себе подобными.

0 – Вы – волк-одиночка и не общаетесь с другими людьми на темы программирования.

5 – у Вас есть приятели, с которыми Вы порой можете обсудить собственные разработки.

10 – Вы – активный участник ряда блогов и форумов, посвященных программированию.

Отношение к программированию.

0 – считаете, что это утомительная и рутинная обязанность,

5 – нравятся отдельные моменты, Вы любуетесь результатами, но тяготитесь процессом,

10 – сам процесс программирования всегда доставляет Вам удовольствие, Вы программируете в сконцентрированном и умиротворенном состоянии.

Наличие собственных проектов и разработок.

0 – Вы никогда не занимались собственными разработками.

5 – имеется ряд задумок, но реализации либо не доведены до конца, либо заброшены.

10 – у Вас есть ряд завершенных проектов. Люди пользуются Вашими разработками.

Широта технических знаний.

0 – у Вас нет математической и технической подготовки. Вы владеете только одним языком программирования, который изучили по самоучителю с примерами.

5 – Вы получаете техническое образование. Вы знакомы с 2-3 языками программирования, 3-4 средами разработки, которыми приходилось пользоваться на работе или в учебе.

10 – Вы имеете высшее техническое образование. Вы не можете точно сказать, сколько языков программирования Вы знаете, потому что не совсем понимаете вопрос. Вы готовы написать что-то на незнакомом языке, как только появляется потребность и под руками есть документация. За время работы Вы столкнулись с бесчисленным множеством технологий, методов разработки, средств разработки, методологий ведения проектов, средств управления проектами.

Наличие технического образования.

0 – отсутствует среднее образование.

5 – выпускник технического ВУЗа.

10 – кандидат или доктор наук.

Упорство.

0 – вы не довели до конца ни одного начатого проекта.

5 – Вы участвовали в разработке ряда проектов, которые были успешно завершены.

10 – у Вас есть собственные успешно завершенные проекты и большое число совместно выполненных проектов.

Обучаемость.

0 – необходимость использовать незнакомую технологию вызывает сильнейший дискомфорт, вплоть до отказа от участия в разработке.

5 – Вам необходимо достаточно большое количество времени на чтение документации и овладение новой технологией, но в результате Вы добиваетесь своего.

10 – Вы с легкостью осваиваете новое в течение одного дня, основываясь на богатом опыте разработки.

Кругозор.

0 – У Вас нет друзей. Вас интересует исключительно программирование. Все остальные сферы жизни кажутся поверхностными и несодержательными.


5 – свободное время обычно тратится на программирование/техническую литературу. Более половины Ваших друзей, также как и Вы, технари.

10 – Вы всесторонне развитый человек. Несмотря на то, что Вы находите программирование увлекательным занятием, Вы имеет большое количество других интересов. У Вас есть множество знакомых с совершенно разными интересами.

Подход к разработке.

0 – необходимость написания программы заставляет Вас сразу же приступать к разработке не задумываясь об архитектуре решения. В процессе разработки регулярно появляется необходимость переписывать часть кода ввиду неправильного изначально выбранного подхода.

5 – Перед тем, как приступить к разработке Вы продумываете какими средствами можно выполнить поставленную задачу.

10 – Вы тщательно разрабатываете архитектуру будущего программного решения, выявляете наиболее тонкие места. Стараетесь добиться наилучшей масштабируемости, предусмотреть любые варианты возникновения ошибок.

Культура кода. Этому вопросу посвящен ряд статей у нас на сайте. Чтобы понять критерии, стоит с ними ознакомиться. Если коротко,

0 – код бескультурный, черт ногу сломит, расширяемость нулевая, комментариев нет.

10 – комментированный, хорошо оформленный код, которым легко пользоваться и легко масштабировать.

Оцените себя по каждому пункту. Мы не будем писать традиционное «от 0 до 30 баллов – Вы никудышный программист». Эта оценка нужна исключительно Вам, так что не обманывайте себя.

Не нужно стремиться стать монстром с десятками в каждом пункте, лучше понять какие из них проседают сильнее и что можно сделать, чтобы улучшить картину. Выберите пункты, которые наиболее запущены, посмотрите на десятибалльный идеал и решите, как можно исправить ситуацию уже сегодня.

Система грейдов: методика определения должностных окладов

На сегодняшний день система грейдов — это наилучшая и единственно оправданная система начисления должностных окладов на основе балльно-факторного метода и матрично-математических моделей. Автором этой методики является американский ученый Эдвард Хей. Поэтому часто в шутку ее называют «зарплатомер по Хею».

Нарастание популярности и спроса на методы грейдов обусловлено тем, что они прошли испытание временем.

Для начала определим, что есть что. Грейдинг (от англ. grading ) — классификация, сортировка, упорядочивание. Грейдирование — это позиционирование должностей, то есть распределение их в иерархической структуре предприятия в соответствии с ценностью данной позиции для предприятия.

Очень трудно найти такой универсальный метод оплаты труда, который учитывал бы интересы и работодателя, и сотрудника. Предприятие всегда старается платить с учетом своих целей, но ровно столько, чтобы работник не уходил, а последний в свою очередь стремится получать как можно больше. Именно система грейдов позволяет «увязать» оплату труда и логику бизнеса, а также развязать узел проблем, связанных с мотивацией персонала.

Виды систем грейдов, которые обычно внедряют

На сегодняшний день в практику внедряются следующие системы грейдов и их модификации в зависимости от степени сложности.

Первая степень сложности — система ранжирования должностей по степеням сложности. Она не требует математических расчетов и может быть внедрена топ-менеджерами компании после их предварительной подготовки. Ничего общего с оригинальной версией системы грейдов она не имеет. Но некоторые консультанты массово внедряют ее на российских и украинских предприятиях малого и среднего бизнеса.

Вторая степень сложности — это система Эдварда Хея, которая действительно основана на балльно-факторных методах. Но это не оригинальный вариант, а система грейдов, которую американские консалтинговые компании модифицировали под рынок стран СНГ. Ее версию (с некоторыми упрощениями для облегчения восприятия) мы и изложим в этой публикации далее. Приблизительно такой вариант можно внедрить в фирмах с небольшим штатом.

Третья и четвертая степень сложности — это настоящие оригинальные системы грейдов, которые, несмотря на свою копирайтерскую защищенность, нашли свой выход на рынки России и Украины. Эти системы основаны не только на балльно-факторном методе, но и на правильных, сложных математических расчетах веса, шага, на матрицах, профильно-направляющих таблицах, графиках и самое главное — на точном и последовательном соблюдении этапов методологии.

Эти методы очень трудоемки. Их внедрение растягивается на период от 6 месяцев до одного года и сопровождается большим количеством документооборота и сопроводительных рекомендаций. Поэтому здесь без внешнего консультанта не обойтись.

Внедрение этой системы оплаты труда делает предприятие конкурентоспособным на внутреннем и внешнем рынках, поскольку повышается «прозрачность» компании для инвесторов и, соответственно, увеличивается капитализация.

К тому же, введя систему грейдов, предприятие может позиционировать себя как серьезного игрока на мировом рынке труда и привлекать на работу или к сотрудничеству топ-менеджеров, а также высококлассных специалистов со всего мира.

Система грейдов оценивает все типы рабочих мест, что делает ее чрезвычайно ценным инструментом в формировании структуры оплаты труда. Критерием при оценке должностей является уровень влияния позиции должности на компанию в целом и вид воздействия на конечный результат.

В чем отличие тарифной системы от грейдов?

У многих специалистов по оплате труда может сложиться впечатление, что грейдирование — аналог тарифной системы. Бесспорно, сходство есть. Ведь и тарифно-разрядная сетка, и грейды представляют собой иерархическую структуру должностей, где оклады выстроены по нарастающему принципу. Но имеются и существенные отличия ( табл. 1 ).

Таблица 1. Отличия между тарифной системой и грейдами

Тарифные системы

Системы грейдов

1. Построены на основе оценки профессиональных знаний, навыков и стажа работы 1. Предусматривает более широкую линейку критериев, включающую такие показатели оценки должности, как:
— управление;
— коммуникации;
— ответственность;
— сложность работы;
— самостоятельность;
— цена ошибки и другие 2. Должности выстраиваются по нарастающему принципу 2. Грейдинг допускает пересечение частей двух близлежащих грейдов. В результате этого рабочий или мастер низшего грейда благодаря своему профессионализму может иметь более высокий должностной оклад, чем, например, специалист по охране труда, находящийся в грейде рядом стоящего высшего порядка 3. Иерархическая структура тарифной сетки основана на минимальной зарплате, умноженной на коэффициенты (межразрядные, межотраслевые, междолжностные и межквалификационные) 3. Структура грейдов построена только на весе должности, которая просчитывается в баллах 4. Все должности выстраиваются по строгому нарастанию вертикали (от рабочего до управленца) 4. Должности размещаются только по принципу важности для компании
Мастер Йода рекомендует:  Партнерские программы для интернет магазинов заработок на чужих продажах

Так, например, на предприятии, которое занимается интеллектуальными разработками, следом за управленцами будет идти грейд IT-персонала как основного зарабатывающего и приносящего прибыль, а уже потом будет размещаться грейд служащих (юристов, менеджеров и т. д.).

Для каких предприятий подходит система грейдов?

В первую очередь эта система удобна для крупных и средних предприятий, поскольку, в отличие от вертикального построения карьеры, она позволяет строить карьеру горизонтально, внутри своего уровня. Например, повышение рабочим квалификации, образования скажется на уровне оплаты, поскольку повысится вес фактора знания, и зарплата возрастет, несмотря на то, что работник будет оставаться на своей должности. К тому же на крупных предприятиях существует большое количество должностей, что создает много проблем. Поэтому в ранее применяемых системах определения должностных окладов приходилось формально именовать должности, чтобы каким-то образом разместить их в иерархической вертикали. Эту проблему решает система грейдов.

Какие этапы придется преодолеть, чтобы внедрить новую систему?

Внедрение системы грейдов на предприятии происходит в несколько этапов, а именно:

  1. Подготовка рабочей группы, изучение методики.
  2. Разработка документации (концепция, положение и другие).
  3. Оценка должностей (анкетирование, интервьюирование, беседа).
  4. Определение требований к должностям, уточнение факторов.
  5. Распределение факторов по уровням (ранжирование).
  6. Оценка каждого уровня.
  7. Оценка веса фактора.
  8. Расчеты количества баллов для каждой должности.
  9. Распределение баллов по грейдам.
  10. Установление должностных окладов и расчет вилок окладов.
  11. Воспроизведение графика и анализ результатов.

Поскольку пункты 1–3 — это подготовительные, очень объемные в описании этапы, то в данной публикации они рассматриваться не будут. Желательно, чтобы на этих этапах внедрения системы грейдов помогал обученный внутренний эксперт или внешний консультант. Это позволит избежать ошибок в дальнейшем.

Теперь перейдем к основной части построения системы грейдов.

Этап 4. Определение требований к должностям, уточнение факторов

Это один из самых сложных этапов, поскольку требует выборки ключевых факторов для каждой должности. Эти факторы должны быть не только понятны, но и распределяться по уровням сложности. Здесь обязательно надо учитывать специфику предприятия, подразделения, а также требования, предъявляемые к должности. Для наглядного примера мы взяли виртуальную компанию.

Вначале нужно определиться с общими критериями оценки должностей, которыми могут быть:

  • навыки;
  • знания;
  • способности;
  • ценность;
  • сложность;
  • обязанности и т. д.

Нередко возникает необходимость разделения факторов на субфакторы, что позволяет глубже и разнообразнее раскрыть и, соответственно, точнее оценить должность.

Для наглядного примера возьмем виртуальную компанию с общей численностью персонала 16 человек.

Наша виртуальная компания для оценки должностей выделила следующие факторы ( табл. 2 ):

  • управление сотрудниками;
  • ответственность;
  • самостоятельность в работе;
  • опыт работы;
  • уровень специальных знаний (квалификация);
  • уровень контактов;
  • сложность работы;
  • цена ошибки.

Таблица 2. Ключевые факторы оценки должностей

Уровни фактора

Описание уровня

Фактор 1. Управление сотрудниками

Отсутствуют подчиненные, т. е. нет необходимости управлять сотрудниками Отсутствуют прямые подчиненные, периодическая координация работ других сотрудников в рамках поставленной задачи Координация действий рабочей группы (2–3 человека) Управление группой подчиненных для регулярного выполнения функциональных задач Управление подразделением: влияние, контроль, постановка задач, мотивация и лидерство. Необходимость как вертикальных, так и горизонтальных взаимодействий Руководство группой подразделений, преимущественно вертикальные властные взаимодействия

Фактор 2. Ответственность

Ответственность только за свою работу, ответственность за финансовый результат своей деятельности отсутствует Ответственность за финансовые результаты отдельных действий под контролем непосредственного руководителя Ответственность за финансовые результаты регулярных действий в рамках функциональных обязанностей Выработка решений, влияющих на финансовый результат рабочей группы или подразделения, согласование решений с непосредственным руководителем Полная ответственность за финансовые результаты работы подразделения, за материальные ценности, организационные расходы в рамках бюджета подразделения Полная ответственность за финансовые и иные результаты целого направления работ (группы подразделений)

Фактор 3. Самостоятельность в работе

Отсутствует необходимость в принятии самостоятельных решений, следует определенным инструкциям, полномочия ограничены, имеется постоянный контроль Принимаются стандартные решения под контролем руководителя, нестандартные ситуации решаются начальником Цели определены руководством, планирование и организация работы проводится самостоятельно, самостоятельная подготовка решений, решения принимаются руководством Формулируются только общие цели, работником проводится самостоятельная разработка методов и средств достижения целей (исходя из политики организации) Работник находится практически под самоконтролем, самостоятельно устанавливает цели и задачи, следуя стратегии организации Разработка общей политики действий группы подразделений, участие в разработке стратегии компании

Фактор 4. Опыт работы

Опыт работы не требуется Необходим опыт работы, не обязательно в данной области Требуется специальный опыт работы в данной области от 1 до 2-х лет Требуется большой опыт работы в данной области (от 3-х лет) Требуется серьезный опыт работы не только в данной области, но и в смежных областях Кроме профессионального опыта, необходим значительный опыт практического управления большим количеством сотрудников

Фактор 5. Уровень специальных знаний (квалификация)

Достаточно среднего или н/высшего образования, специальных знаний не требуется Необходимо высшее образование, не обязательно профильное, наличие базового уровня владения специальными методиками и технологиями Высшее профильное образование желательно, свободное владение специальными методиками и технологиями Высшее профильное образование, требуются углубленные специальные знания и базовые в смежных областях Высшее профильное образование, специальные знания в области разработок, необходимость ученой степени Высшее профильное образование и дополнительное в области управления организацией и персоналом

Фактор 6. Уровень контактов

Общение на обычном уровне, практически отсутствуют контакты с клиентами и внешними организациями Периодические контакты с клиентами и внешними организациями под контролем непосредственного руководителя Регулярные внешние и внутренние контакты, внешние контакты на уровне исполнителей входят в функциональные обязанности Постоянные контакты с руководителями среднего уровня внешних организаций Внешние контакты на высоком должностном уровне, требующие проведения сложных переговоров, видения стратегии и политики организации. Требуются высокопрофессиональные навыки делового общения Контакты на уровне высших должностных лиц внешних организаций, наиболее важных и крупных клиентов или партнеров

Фактор 7. Сложность работы

Однообразная работа, постоянное выполнение единичных операций Работа больше разнообразная, чем однообразная, выполнение нескольких функций, не требующих особых усилий Разнообразная работа, требующая использования элементов анализа, логических рассуждений и выбора путей решения поставленных задач Работа требует детального анализа, выбора способов решения разных проблем, координации со смежными подразделениями Работа, связанная с творческим подходом к поиску и системному анализу информации, с вычленением, постановкой и формулировкой проблем, разработкой путей решения проблем Работа, связанная со стратегическим видением развития направления работ, интеграция подходов к решению проблем разных подразделений

Фактор 8. Цена ошибки

Ошибки влияют на собственную работу и на работу сотрудников в рамках рабочей группы Ошибки приводят к сбоям в работе сотрудников в рамках всего подразделения Ошибки могут привести к финансовым потерям в масштабе подразделения Ошибки могут привести к финансовым потерям в достаточно крупных размерах Ошибка может привести не только к крупным убыткам, но и нарушить работу ряда подразделений

Ошибки могут привести к финансовым потерям в масштабе всей компании

Обязательным условием этого этапа является определение набора универсальных факторов для оценки всех должностей (от рабочего до директора), т. е. весь персонал компании должен оцениваться по одному набору критериев оценки.

Этап 5. Распределение факторов по уровням (ранжирование)

Факторы распределяются по уровням сложности. От точного и понятного описания каждого уровня во многом зависит корректность оценки должности.

Шаг* между уровнями должен быть одинаковым. Количество самих уровней зависит от того, с какой точностью вы хотите провести оценку. Так, наша виртуальная компания взяла для описания факторов шесть уровней сложности. И наименовала их А, В, С, D, E, F ( табл. 2 ).

Этап 6. Оценка каждого уровня

Каждому уровню присваиваются баллы в зависимости от степени сложности и проявления уровня. Поскольку штат нашей условной компании состоит всего из 16 человек, мы не будем присваивать каждому уровню большие баллы, чтобы не усложнять методику расчета. Поэтому в приведенном примере мы оценили уровни следующим образом:

А — 1 балл;
В — 2 балла;
С — 3 балла;
D — 4 балла;
E — 5 баллов;
F — 6 баллов.

Обратите внимание на некоторые рекомендации:

  • используйте объективные процедуры балльной оценки должности, так как субъективные искажения приведут к большим проблемам в дальнейшем. Ведь основная цель системы грейдов — сделать так, чтобы компания, с одной стороны, могла удерживать своих сотрудников, выплачивая им конкурентоспособное вознаграждение, а с другой — сохраняла эффективность своих расходов на ФОТ;
  • стремитесь к гармонизации всех позиций и оценивайте их по одинаковым правилам;
  • шаг между уровнями должен быть одинаковым.

Итогом этого этапа внедрения системы грейдов стала таблица с перечисленными факторами и разделением на уровни, с определением количества баллов по нарастающему принципу ( табл. 3–5 ).

Таблица 3

Должность Генеральный директор

Фактор оценки

Уровень соответствия фактора оценки и его вес, в баллах

Значимость фактора
по 5-балльной шкале

Итоговый балл по фактору

A
1

B
2

C
3

D
4

E
5

F
6

Самостоятельность в работе

Уровень специальных знаний (квалификация)

Таблица 4

Должность Директор службы персонала

Фактор оценки

Уровень соответствия фактора оценки и его вес, в баллах


Значимость фактора
по 5-балльной шкале

Итоговый балл по фактору

A
1

B
2

C
3

D
4

E
5

F
6

Самостоятельность в работе

Уровень специальных знаний (квалификация)

Таблица 5

Должность Финансовый директор

Фактор оценки

Уровень соответствия фактора оценки и его вес, в баллах

Значимость фактора
по 5-балльной шкале

Итоговый балл по фактору

A
1

B
2

C
3

D
4

E
5

F
6

Самостоятельность в работе

Уровень специальных знаний (квалификация)

Этап 7. Оценка веса фактора

Расчеты этого этапа осуществляются в зависимости от степени важности каждого из описанных факторов для вашей компании. Для нашей виртуальной компании мы взяли значимость фактора по 5-балльной шкале. При подсчете нужно учитывать степень важности по нарастанию баллов от 1 до 5 ( табл. 3–5 ).

Обязательным условием этого этапа является использование в ходе оценки одинаковых правил расчетов по каждому фактору.

Точно так же рассчитывается суммарный балл по всем остальным должностям. Так, в нашей компании суммарный балл для других должностей будет следующим:

  • уборщица — 10 баллов;
  • рабочий — 36;
  • секретарь — 55;
  • бухгалтер-экономист — 72;
  • мастер — 78;
  • аналитик-контролер — 90;
  • юрист — 100;
  • главный инженер — 128;
  • руководитель технического отдела — 134;
  • начальник отдела кадров — 145 баллов.
  • руководитель НR-отдела — 164;
  • главный бухгалтер — 168.

Этап 8. Расчеты количества баллов для каждой должности (формулы)

Формулы расчетов количества баллов

Этап 9. Распределение баллов по грейдам

По результатам подсчетов все должности выстраиваются в иерархическую пирамиду в зависимости от полученного суммарного балла. Затем эту пирамиду необходимо разбить на грейды.

Должности группируются в грейды по принципу получения приблизительно одинакового количества баллов, на основании выполняемых функций и в зависимости от степени значимости данной позиции для предприятия. В результате в каждый грейд должны попасть только близкие по полученным оценкам должности. После проделанной работы в нашей компании получилось 9 грейдов ( табл. 6 ).

На данном этапе станет понятно, что грейды — это собранные в интервалы (балльный и окладный) должности на основании определенных аналогий (сходство по содержанию выполняемых работ и равнозначности должностей).

Теперь мы должны «наложить» на эти грейды полученные баллы. Для этого используется формально-статический метод. У нашей условной компании вся совокупность суммарных баллов разбилась на 9 интервалов (грейдов). Далее определяем границы грейдов. Баллы распределились по грейдам следующим образом:

  • в 9-й грейд вошли должности, получившие в сумме от 191 до 240 баллов;
  • в 8-й — от 171 до 190 баллов;
  • в 7-й — от 136 до 170 баллов;
  • в 6-й — от 101 до 135 баллов;
  • в 5-й — от 81 до 100 баллов;
  • в 4-й — от 66 до 80 баллов;
  • в 3-й — от 46 до 65 баллов;
  • во 2-й — от 26 до 45 баллов;
  • в 1-й — от 8 до 25 баллов.

Также нам необходимо провести категоризацию должностей. Наша виртуальная компания выделила следующие подразделения и категории персонала:

Подразделения Персонал
• администрация • управленческий
• бухгалтерия • служащие
• служба персонала • специалисты
• отдел кадров • рабочие
• производство • обслуживающий персонал

Этап 10. Установление должностных окладов и расчет вилок окладов

Обязательным условием для этого этапа является определение размера должностного оклада по результатам расчетов баллов. Оно должно производиться по единым правилам, независимо от позиции и подразделения.

Для установления должностного оклада необходимо собрать информацию о рыночной стоимости различного вида работ. При этом необходимо учитывать:

  • внутрикорпоративную политику;
  • финансовое положение и потенциал компании;
  • внешнеэкономическую политику.

В нашем случае это будут должности, входящие в штат виртуальной компании с количеством работающих до 20 человек. Если же штат большой, тогда в каждом из грейдов надо выделить ключевые должности, для которых будут определяться рыночные параметры и, соответственно, денежные компенсации этой или аналогичной должности.

Мастер Йода рекомендует:  ТОП-10 мировых публикаций по машинному обучению за апрель 2020

Рынок труда анализируем для того, чтобы понять, сколько платят в среднем за аналогичную должность на других предприятиях, и на основании полученных данных принять взвешенное решение.

Но перед занесением собранных рыночных данных в таблицу необходимо согласовать их с финансовым директором компании.

Нижняя граница вилки оклада, то есть минимального должностного оклада, будет соответствовать среднему уровню рыночной стоимости должности. Но если финансовое положение компании не позволяет, тогда минимальный должностной оклад будет таким же, как и минимальный рыночный.

Затем для каждого грейда устанавливается диапазон окладов, так называемая вилка. Помните, что она определяется не для каждой должности отдельно, а для всего грейда.

Поскольку должностной оклад отражает основную ценность рабочего места, а не эффективность конкретного сотрудника, то можно «накладывать» вилку одинакового диапазона на каждый грейд.

Диапазоны задают верхний и нижний уровень. Размер диапазонов зависит от представления компании о том, каким образом эти же диапазоны поддерживают карьерный рост и другие ценности организации. Поэтому вилка, как правило, имеет постоянное значение. Названия уровней вилки и будут являться категориями профессионального роста ( схема 1 ).

Схема 1. Диапазоны вилки должностного оклада

Поставив, таким образом, среднерыночный оклад в качестве минимального в своей компании, мы автоматически поднимаем авторитет и конкурентоспособность предприятия на рынке труда. А 30-процентный диапазон повышения оклада в рамках одной должности является сильным мотивирующим фактором.

Внимание! Минимальный должностной оклад самого низкого (последнего) грейда не должен быть ниже государственных норм и гарантий, то есть не ниже установленного государством размера минимальной зарплаты.

Поэтому перед введением в действие окончательных расчетов системы грейдов необходимо обязательно проверить этот должностной оклад на соответствие его КЗоТ и Закону «Об оплате труда».

Итогом работы становится типовой формат таблицы с описанием всех внутрикорпоративных позиций, включающих название должностей, их линейную принадлежность, подчинение, номер грейда, интегральные показатели ценности каждой должности, принадлежность к уровню грейда, зарплатную вилку ( табл. 6 ).

Теперь видно, что размер баллов соответствует месту должности в грейде и, соответственно, размеру зарплаты.

Этап 11. Воспроизведение графика и анализ результатов

Проделав весь объем работы и завершив все этапы, можно графически изобразить полученный результат ( график ). Этот график объединит все должности нашей условной компании в единое целое, а также выстроит и впишет полученную иерархическую структуру в единую систему координат.

График грейдов

Обязательным условием построения графика является пересечение кусочков грейдов. Места пересечения — это перспектива профессионального роста и, соответственно, повышения должностного оклада. Такое пересечение доказывает, что рабочий-профессионал может получить в своем грейде больше, чем какой-либо специалист в соседнем грейде более высокого порядка.

На основании этого графика можно делать различные аналитические выводы.

Данная схема объясняет иерархию должностей по содержанию работы. Каждая позиция этой структуры определяет требования к каждой должности, а также позволяет служащим определить:

  • свою подчиненность;
  • меру ответственности;
  • потребность в развитии (подготовке кадров).

Но самым главным является то, что сразу же при получении данных окончательной сводной таблицы и перенесении их на график можно будет определить, на каких местах и в каких подразделениях имеется несоответствие в оплате труда.

В качестве наглядного примера мы дополнительно поставили виртуальные точки № 1 и № 2.

Внимательно проанализировав, мы можем сделать вывод о том, что эти точки «выпадают» из общего коридора начисления должностных окладов.

Так, например, точка № 1 говорит о том, что требуемые этой должностью знания, полномочия, ответственность небольшие, а оплата за них определена значительная. Соответственно, эта должность переоценена по шкале должностного оклада и недооценена по балльной шкале.

Теперь рассмотрим точку № 2. Из графика видно, что здесь все с точностью до «наоборот». Этой должности мы дали большие полномочия, но оплату определили несоразмерную с нагрузкой. Следовательно, эта должность переоценена по балльной шкале и недооценена по шкале должностного оклада.

В таких случаях необходимо эти несоответствия пересмотреть и устранить повторным перерасчетом.

Но если все должности попадут в недеформированный коридор, который называется диапазоном эффективного определения должностных окладов, то ваши подсчеты были достоверны и объективны.

Проделанная рутинная работа обязательно принесет вам долгожданный результат.

В чем ценность системы грейдов?

Практика показала, что система грейдов имеет следующие преимущества:

  1. помогает управлять фондом оплаты труда (ФОТ) и делает систему начисления зарплаты гибкой;
  2. повышает эффективность ФОТ от 10 до 30%;
  3. упорядочивает дисбаланс зарплаты на предприятии. Когда принцип начисления зарплаты становится прозрачным, то сразу отпадают ленивые и бесполезные сотрудники, которые привыкли только выбивать надбавки. В то же время автоматически повышается базовый оклад тех, кто реально играет важную роль для предприятия;
  4. позволяет, при необходимости, быстро проводить анализ структуры как должностных окладов, так и постоянной части зарплат, а также отслеживать их динамику;
  5. является удобным инструментом для определения размера базового оклада новой должности;
  6. позволяет отслеживать уровни и подразделения, где имеются несоответствия в начислениях зарплаты;
  7. позволяет сравнить уровни выплат своей компании с выплатами других в одном сегменте рынка или же в пределах концерна;
  8. позволяет соотносить среднюю заработную плату любой должности в своей компании со среднерыночными;
  9. позволяет устранить существенную неэффективность работы, так как выявляет дублирование функций, неумелое руководство линейных менеджеров своими подчиненными;
  10. решает проблему начисления доплат за работу, выполненную по стандартам, которые являются ниже или выше должностных;
  11. облегчает процесс индексирования зарплат;
  12. позволяет определить, в какую сумму обходится предприятию должность любого уровня;
  13. является эффективным способом интеграции разнокалиберных подразделений холдинга в единую структуру;
  14. оптимизирует расстановку трудовых ресурсов.

Оптимальное соотношение постоянной и переменной части зарплат после внедрения системы грейдов

А теперь поговорим о переменной части заработной платы, которая существует многие десятилетия и доказала временем свою необходимость.

Так, проанализировав рынок зарплат, можно сделать вывод, что их переменная часть иногда достигает 90%. Такого быть не должно. Если премия превышает постоянную часть зарплаты, то ее важность будет нивелирована, она будет играть роль «латания дыр» в системе оплаты труда.

Так выглядит структура заработной платы до введения системы грейдов ( схема 2 ).

Схема 2

Так должна выглядеть структура заработной платы после внедрения системы грейдов ( схема 3 ).

Схема 3

Объясним, почему так должно быть.

Как показывает практика, в современных рыночных условиях оптимальное соотношение постоянной и переменной части заработных плат должно составлять 60% к 40%. Только такое соотношение, когда постоянная часть превышает переменную, заставляет работников выполнять план, чтобы, таким образом, получить большую часть своего заработка. А вторая (переменная) часть будет устанавливать окончательную справедливость, поскольку в нее войдут только премии, которые четко дают понять, за что получил их работник (за свой вклад в результаты работы подразделения или целой компании).

А все другие надбавки переменной части (бонусы, бенефиты) должны исчезнуть. Ибо они безлики и необоснованны. Чем меньше всяких доплат в переменной части, тем лучше работник понимает, что он должен сделать для того, чтобы получить переменную часть зарплаты.

Желательно, чтобы параллельно с системой грейдов вводилась новая система для начисления переменной части зарплаты. Эта методика называется КРI ( Key Performance Indicators — Ключевые Показатели Эффективности), но она предназначена для расчета эффективности и результативности труда в процентах.

На сегодняшний день система грейдов и КРI — это две наилучшие системы расчетов зарплат. В паре они полностью унифицируют начисление обеих составляющих зарплаты (постоянной и переменной). Но пока в вашей компании не унифицирована система начисления переменной части, до сведения каждого работника надо довести, что премию дают не просто за выполнение функциональных обязанностей, а за качество и количество.

Чтобы работник усвоил условия, при которых начисляются премии, их должно быть не более трех:

  1. минимальная и средняя премии начисляются за вклад в результаты работы подразделения, а также за качество и количество выполнения и перевыполнения обязательств (планов);
  2. максимальная премия — за вклад в результаты работы компании и за индивидуальные рекорды суперклассным специалистам;
  3. особая премия, которая начисляется за рацпредложения, внедрение которых принесло компании прибыль по факту. Скажем, придумал сотрудник план улучшения системы продаж или удешевления каких-то технических затрат, разработал бренд или новый вид продукции (до чего не додумались другие) — начальство должно поощрить это в денежном выражении и пропорционально эффекту от результата внедрения проекта.

Все западные компании работают по такой схеме. Для того, чтобы и постоянная, и переменная части зарплаты были унифицированы по единому принципу и приведены в соответствие, чтобы не приходилось в ручном режиме формально определять, кому какой процент премии надо начислить, они параллельно с системой грейдов ввели упомянутую выше систему KPI для оценки труда по результатам выполнения обязательств.

Таблица 6. Таблица грейдов оценки должностей Скачать (.pdf 1,1 Мб)
_______________
* Размер (расстояние) между предыдущим и последующим уровнем сложности. Выражается математической величиной, как правило, определяется в процентах или в цифрах. В наведенном примере мы взяли самый простой, но равномерно нарастающий шаг — 1, 2, 3, 4, 5, 6 баллов.

Таблица для определения квалификации разработчика

а) материально-технические ресурсы для обеспечения теоретического этапа профессионального экзамена:

  • помещение, в котором будет проводиться теоретический этап профессионального экзамена, должно содержать персональное рабочее место эксперта (по числу экспертов), должно быть оснащено системой видеонаблюдения или видеокамерой для записи процесса экзамена;
  • при проведении проверки знаний без использования электронных вычислительных машин (ЭВМ):
    • индивидуальный комплект оценочных средств на бумажном носителе (для соискателей, по числу соискателей);
    • комплект оценочных средств на бумажном носителе и ключ к тестам (для экспертов);
    • калькулятор (по числу соискателей);
    • ручки по числу соискателей;
    • чистая белая бумага формата А4 плотностью не менее 80 г/м 2 для соискателей.
  • при проведении проверки знаний с использованием (ЭВМ):
    • при проведении теоретического этапа профессионального экзамена соискателю должно быть предоставлено одно отдельное рабочее место с работающей электронной вычислительной машиной (ЭВМ).

Рабочие места для проведения теоретического этапа профессионального экзамена должны быть оборудованы одинаковыми ЭВМ, соответствующими или не хуже указанных ниже технических характеристик и состава программного обеспечения: Длина диагонали экрана монитора — Не менее 15 дюймов; Клавиатура — Проводная русифицированная классическая клавиатура с клавишами прямоугольной формы, расположенными горизонтальными рядами параллельно друг другу. Русская и латинская (английская) раскладка на клавишах легко читается. Все клавиши работают без сбоев и «Залипаний»; Графический манипулятор «Мышь» — Проводная оптическая лазерная или светодиодная мышь с не менее чем двумя кнопками и колесом прокрутки. Рабочая поверхность мыши должна обеспечивать точную и корректную работу и перемещение ее курсора. В случае затруднений при ее работе необходимо использовать специальный коврик для мыши; Процессор — Intel Core i5 с тактовой частотой не менее 2200 Мгц или выше (или аналогичный ему по производительности); Объём оперативной памяти — Не менее 4 ГБ; Операционная система — Поддерживаемая версия операционной системы для ЭВМ; Свободная ёмкость жесткого диска для использования экзаменуемым — Не менее 20 Гб; Коммуникационные устройства — Исправный сетевой адаптер, обеспечивающий подключение к локальной вычислительной сети ЦОК и доступ в Интернет; Программное обеспечение — Система тестирования знаний с возможностью автоматической оценки результатов экзаменуемого и их сохранением на независимый сервер.

б) материально-технические ресурсы для обеспечения практического этапа профессионального экзамена:

Помещение, в котором будет проводиться практический этап профессионального экзамена, должно содержать персональное рабочее место эксперта (по числу экспертов), должно быть оснащено системой видеонаблюдения или видеокамерой для записи процесса экзамена.

При проведении практического этапа профессионального экзамена соискателю должно быть предоставлено одно отдельное рабочее место с работающей электронной вычислительной машиной (ЭВМ).

Рабочие места для проведения теоретического этапа профессионального экзамена должны быть оборудованы одинаковыми ЭВМ, соответствующими или не хуже указанных ниже технических характеристик и состава программного обеспечения: Длина диагонали экрана монитора — Не менее 15 дюймов; Клавиатура — Проводная русифицированная классическая клавиатура с клавишами прямоугольной формы, расположенными горизонтальными рядами параллельно друг другу. Русская и латинская (английская) раскладка на клавишах легко читается. Все клавиши работают без сбоев и «Залипаний»; Графический манипулятор «Мышь» — Проводная оптическая лазерная или светодиодная мышь с не менее чем двумя кнопками и колесом прокрутки. Рабочая поверхность мыши должна обеспечивать точную и корректную работу и перемещение ее курсора. В случае затруднений при ее работе необходимо использовать специальный коврик для мыши; Процессор — Intel Core i5 с тактовой частотой не менее 2200 Мгц или выше (или аналогичный ему по производительности); Объём оперативной памяти — Не менее 4 ГБ; Операционная система — Поддерживаемая версия операционной системы для ЭВМ; Свободная ёмкость жесткого диска для использования экзаменуемым — Не менее 20 Гб; Коммуникационные устройства — Исправный сетевой адаптер, обеспечивающий подключение к локальной вычислительной сети ЦОК и доступ в Интернет.

Рекомендуемый набор программного обеспечения: Средства, среды разработки и библиотеки (напр., Microsoft Visual Studio (Community), Eclipse IDE, JDK 8 и т.п.); Системы управления базами данных (напр., Microsoft SQL Server (Express Edition), SQL Server Management Studio, MySQL Community Server, MySQL Connector/J, MySQL Connector/NET, MySQL Workbench, PostgreSQL и т.п.); Пакет стандартных офисных приложений для работы с документами, таблицами и т.п. (напр., Apache OpenOffice, MS Office, PDF Reader и т.п.); Архиватор (напр., WinRAR или 7-Zip и т.п.); Интернет-браузер (напр., IE, Chrome, Opera или FireFox и т.п.)

В целях обеспечения объективности и отсутствия помех для проведения практической части экзамена, операционная система и весь набор программного обеспечения перед проведением экзамена должен быть развернут на ЭВМ заново. В целях уменьшения трудоемкости процесса обновления образа операционной системы для каждой физической ЭВМ, допускается использование виртуальных машин на локальном компьютере – в этом случае указанные выше требования относятся к виртуальным машинам, а требования к физическим ЭВМ пропорционально ужесточаются. Бесперебойная работа программного обеспечения должна быть заранее настроена и проверена инженерами ЦОК, соискателям сообщены все необходимые данные для его использования (например, ip-адреса, данные учетных записей и т.д.).

Для указанного рекомендуемого программного обеспечения допускается самостоятельная установка дополнительных плагинов и изменение их настроек соискателями во время экзамена. Для этого непосредственно перед экзаменом соискатель должен сообщить инженерам ЦОК о такой необходимости, после чего инженеры подготавливают соответствующие установочные файлы (при их наличии на сайте производителя программного обеспечения в свободном доступе) и копируют их в специальную папку на локальном компьютере (виртуальной машине), сообщив их месторасположение соискателю.

По согласованию с ЦОК для проведения практического этапа профессионального экзамена допускается использование предоставленного соискателем исправного и безопасного для эксплуатации оборудования в составе:

  • проводная клавиатура без дополнительных разъемов для подключения устройств памяти;
  • проводной графический манипулятор типа «Мышь»;
  • портативный компьютер (при условии отсутствия возможности его подключиться к Интернет);
  • пишущая ручка;
  • чистая белая бумага формата А4 плотностью не менее 80 г/м2 в количестве не менее 10 листов.

В случае предоставления соискателем клавиатуры и/или манипулятора «Мышь», соответствующее штатное оборудование должно быть отключено и заменено на предоставленные непосредственно перед началом проведения экзамена инженерным составом ЦОК. Для исключения конфликтных ситуаций и споров информация о требованиях к совместимости и возможности подключения должны быть предоставлены соискателям заранее путем их публикации на сайте ЦОК.

Сведения о кадровом обеспечении, необходимом для проведения профессионального экзамена:

Профессиональный экзамен должен быть обеспечен присутствующим непосредственно в ЦОК штатным инженерным и административным персоналом и экспертами.

Председатель экспертной комиссии — 1 человек, Член экспертной комиссии (эксперт по оцениваемому виду деятельности) — не менее 1 эксперта*

  1. Высшее образование.
  2. Член экспертной комиссии: опыт работы не менее 3-х лет в должности и (или) выполнения работ (услуг) по видам профессиональной деятельности в области информационных технологий, в частности, в области разработки требований к программному обеспечению, проектирования, разработки, отладки, проверки работоспособности и модификации программного обеспечения, интеграции программных модулей и компонент, или руководства разработкой программного обеспечения.

Председатель экспертной комиссии: опыт работы не менее 3-х лет на руководящих должностях в организациях, разрабатывающих программное обеспечение, производящих или использующих информационные технологии.

  1. Наличие профессиональных и индустриальных сертификатов, подтверждающих квалификацию соискателя в области разработки требований к программному обеспечению, проектирования, разработки, отладки, проверки работоспособности и модификации программного обеспечения, интеграции программных модулей и компонент, или руководства разработкой программного обеспечения, или свидетельств о независимой оценке квалификации в области информационных технологий, но не ниже уровня оцениваемой квалификации.
  2. Подтверждение наличия:

Знаний: нормативные правовые акты (НПА) в области независимой оценки квалификации и особенности их применения при проведении профессионального экзамена; НПА, регулирующие вид профессиональной деятельности и проверяемую квалификацию (профессиональные стандарты, действующие отраслевые и прочие квалификационные требования, ЕКС, ЕТКС и т.п.); методы оценки квалификации, определенные утвержденным Советом по профессиональным квалификациям в области информационных технологий (СПК ИТ) оценочными средствами; требования и порядок проведения теоретической и практической части профессионального экзамена и документирования результатов оценки.

Умений: применять оценочные средства; анализировать полученную при проведении профессионального экзамена информацию, проводить экспертизу документов и материалов; проводить осмотр и экспертизу объектов, используемых при проведении профессионального экзамена; проводить наблюдение за ходом профессионального экзамена; принимать экспертные решения по оценке квалификации на основе критериев оценки, содержащихся в оценочных средствах; формулировать, обосновывать и документировать результаты профессионального экзамена; использовать информационно-коммуникационные технологии и программно-технические средства, необходимые для подготовки и оформления экспертной документации.

Член экспертной комиссии (эксперт по процедуре независимой оценки квалификации (НОК)) — не менее 1 эксперта

  1. Высшее образование.
  2. Подтверждение наличия:

Знаний: НПА в области независимой оценки квалификации и особенности их применения при проведении профессионального экзамена; методы оценки квалификации, определенные утвержденным Советом по профессиональным квалификациям в области информационных технологий (СПК ИТ); оценочными средствами; требования и порядок проведения теоретической и практической части профессионального экзамена и документирования результатов оценки;

Умений: анализировать полученную при проведении профессионального экзамена информацию, проводить экспертизу документов и материалов; проводить наблюдение за ходом профессионального экзамена; документировать результаты профессионального экзамена; использовать информационно-коммуникационные технологии и программно-технические средства, необходимые для подготовки и оформления экспертной документации.

* в случае, если эксперт по оцениваемому виду деятельности имеет от СПК-ИТ подтверждение наличия знаний и умений, которыми должен обладать эксперт по процедуре НОК, он может совмещать эти роли.

Общие требования

к экспертной комиссии:

  1. Состав экспертной комиссии при проведении экзамена – не менее 3-х человек (включая председателя комиссии, и не менее: 1 эксперта по оцениваемому виду деятельности и 1 эксперта по процедуре независимой оценки квалификаций).
  2. В проведении экзамена всегда принимают участие в составе экзаменационной комиссии не менее 2-х экспертов, имеющих подтверждённую Советом по профессиональным квалификациям в области информационных технологий (СПК-ИТ) квалификацию, удовлетворяющую требованиям, определенным в настоящем оценочном средстве.

к членам экспертной комиссии:

  1. Наличие коммуникативных навыков (способность взаимодействовать с соискателями в процессе проведения экзаменационных процедур); Отсутствие ситуации конфликта интереса в отношении конкретных соискателей.

Добавить комментарий