Наставник — кто это и как он помогает расти в IT другим и себе самому


Оглавление (нажмите, чтобы открыть):

Тренер, наставник: кто помогает нам расти профессионально

24 Авг 2020

В проектном менеджменте, как и в любой другой профессии, мы быстрее развиваемся с помощником. Кого выбрать — тренера или наставника — зависит от конкретной ситуации: текущего профессионального уровня, собственной мотивации, доступного времени на обучение.

Тренер развивает навыки

Тренинг – процесс обучения, выстроенный в определенной логической последовательности, в ходе которого с участниками происходят реальные и предсказуемые изменения в профессиональном поведении. Тренинги различаются по длительности: от одного дня до нескольких месяцев.

В сфере проектного управления тренер, как правило, работает с группой. Индивидуальные тренинги встречаются редко. Отношения носят иерархический характер: тренер говорит, что и как делать — обучающийся делает. Тренер ставит конкретную цель обучения и формирует план ее достижения.

Тренер профессионально владеет темой, по которой проводит обучение. Кроме этого у хорошего тренера развиты навыки публичных выступлений, обучения взрослых людей, фасилитации.

При выборе тренера стоит учитывать его опыт реального управления проектами. Если вы работаете в ИТ-отрасли, вряд ли полезно проходить тренинг у профессионала в строительных проектах. Опытные тренеры известны на рынке, поэтому в случае трудностей выбора лучше спросить совета у старших товарищей.

Тренер хорошо подходит для случаев обучения:

  • процессам, стандартам, методологиям проектного управления или гибкой разработки продуктов;
  • техникам и инструментам решения конкретных задач;
  • предметной области: ИТ, строительство, организация мероприятий.

Наставник делится опытом

Наставничество — это одна из форм обучения, когда опытный профессионал делится своими знаниями, дает советы, поддерживает и дает обратную связь новичку, протеже. В отдельных случаях наставник привлекает доступные только ему ресурсы: административные или финансовые. Наставничество носит продолжительный характер и не требует отрыва от работы в отличие от тренингов.

Наставник чаще работает в формате один на один, передача знаний носит индивидуальный характер. Отношения между наставником и протеже более близкие, чем между тренером и участником тренинга.

Ценность наставника не в специальных навыках обучения, как в случае тренера, а в богатом профессиональном и жизненном опыте, связях и ресурсах.

Быть наставником — дело добровольное. Это не профессия и не должность, за эту роль не платят. Поэтому обычно наставники сами выбирают себе протеже, руководствуясь желанием помочь многообещающему сотруднику. Если в организации развита культура передачи знаний, то наставничество может быть поставлено на поток. Тогда выбор наставника упрощается.

Наставничество полезно для развития у протеже:

  • понимания нюансов в профессиональной сфере;
  • осознания ценностей и особенностей культуры конкретной организации;
  • эмоционального интеллекта;
  • навыков межличностного общения, построения отношений;
  • лидерства и ответственности.

Каждый выбирает сам

Для тех, кто только пришел в профессию, полезно привлечь к своему развитию и тренера, и наставника. Тренер научит техническим основам профессии, а наставник будет поддерживать и посвящать в тонкости работы.

Состоявшиеся профессионалы проектного управления могут примерить на себя роль наставника. Когда делишься с другими опытом, невольно переосмысливаешь его, наводишь порядок в голове. Это образцовый случай взаимовыгодного сотрудничества — пользу получают все.

Руководители проектных офисов принесут организациям большую пользу, если будут продвигать идеи наставничества и организуют регулярные тренинги для участников проектов. Так проектный офис закрепит за собой статус центра компетенции и поспособствует развитию проектной культуры в организации.

Автор: Сергей Шарпак
Директор управления консультационных услуг
PMI PMP, ICP

Как стать самому себе наставником?

Так как же стать самому себе наставником?

«Самому себе?» — спросите вы. «А как же коучи, психологи, психотерапевты, ясновидящие, астрологи и просто мудрые и умные люди, у которых есть чему поучиться?»

Да, кто же спорит.

Да, у них есть и чему поучиться, и что-то от них ценное взять, и поддержку иметь моральную, чтобы мотивировала к действиям.

ДА. ДА. ДА… тысячу раз да!


Все эти «человековеды» не всегда «в зоне доступа». Это – раз.

И на них у меня может иногда не быть средств, сил, времени. Это – два.

И – самое важное – от них часто формируется психологическая зависимость (от их опыта и знаний) и страх действовать и решать самостоятельно, без их участия и совета. Это-три.

Нам это надо? Нам это не надо.

Кстати, почему мы часто считаем, что другой человек компетентнее нас? Что он опытнее и грамотнее? Лучше знает, как НАМ надо? Может быть, но не факт. Он достиг СВОИХ целей. Я хочу достичь СВОИХ.

Да, мне нужен в наставники тот, кто уже достиг того, что я хочу.

Только такой человек может меня научить, КАК придти к моей цели.

НО так как мои цели – только мои, никто другой их не достиг. Или достиг чуть другое, или не так, как мне хочется, или не такой ценой… или… или…

А другого можно воспринимать как зеркало. Смотреться и думать – он достиг того, что хотел. И я достигну того, что я хочу. Он поверил в себя – что справится. И я поверю в себя. Ему нашлись помощники, соратники, единомышленники. И мне найдутся.

И, единственное, что у меня всегда под рукой – это Я САМА .

Мой самый любимый, самый неповторимый инструмент, любимая игрушка, любимое дитя, любимое изобретение, любимое произведение искусства.

Безотказное, тепло ко мне относящееся, желающее мне добра. Которое знает меня и видело всякую – больную и здоровую, накрашенную и ненакрашенную, усталую и бодрую, обеспеченную и нуждающуюся, ленивую и трудоголичку и т.д. и т.п. … И все-то оно мне прощает, и продолжает со мной «жить» и «быть в контакте».

Которое меня безусловно (врожденно, инстинктивно) ЛЮБИТ , к тому же.

Только я сама есть у себя, нахожусь рядом (в смысле, во мне самой) в любое время дня и ночи и всегда (в отличие от других, пусть даже, самых близких людей) готова придти себе на помощь. И, даже, если не готова, все равно приду – инстинкты заставят.

Если мои доводы кажутся вам небезосновательными и вы подумали «в этом что-то есть», переходим к практике.

Стать наставником самому себе очень просто.

Для этого всего лишь надо:

  1. Представить себя тем человеком, который вам сегодняшней(му) будет самым лучшим наставником.

Например, «я через несколько лет, успешная, привлекательная, замужем за замечательным, любящим меня и сопровождающим морально и материально во всем мужчиной, мама троих хороших детей………………….. и т.д., и т.п.)

Или: «я трезвый, четко мыслящий, с доходом 3000 у.е. в месяц, проживаю на Бали…» и т.д.

2. Опредмечить себя-наставника и себя сегодняшнего(юю). То есть, создать или взять готовый образ, который воплотит черты наставника и себя.

Можно, например, нарисовать рисунок себя – наставника или взять готовую куклу, или слепить из пластилина (это – базовые способы. В реальности их больше).

Можно, вообще, использовать простые предметы(карандаши, баночки, ВСЕ, ЧТО УГОДНО!). И одному предмету присваивается роль наставника, другому – ваша роль.

3. Проиграть ДИАЛОГ между собой-наставником и собой нынешним (ей). Это ключевой момент!

Цель диалога – выяснить, что же вам надо сделать в данной конкретной ситуации. Наставник, ведь, уже достиг всего, он-то знает!

Ну, и что с того, что это вы в будущем?

«Говорите» с наставником до тех пор, пока не «услышите» что-то внятное, желательно, конкретное. Например, «позвони своей маме» или «отошли резюме в такую-то организацию и т.д.» Надо, чтобы у вас появилось чувство, будто вы знаете, что предпринять, хотя бы, смутное.

Смелее – никто вас не услышит, никто вас не осудит. Разве что вы сами…

А за что себя судить? За то, что хочется стать умнее и счастливее? За это нужно себя похвалить.


Так что смелее и увереннее!

Да, чуть не забыла – обязательно сделайте то, что посоветовали сами себе (для достижения желаемого).
И напишите мне, что получилось.

Наставничество GeekBrains

Так выглядит раздел наставничества. Во вкладке «Обучение» описаны ключевые моменты — что это такое, как стать наставником и какая от этого польза

В GeekBrains можно стать наставником по программированию, маркетингу и дизайну. Помогать учащимся других потоков могут студенты, которые прошли курс, тестирование и сдали шесть из восьми домашних заданий на «хорошо» и «отлично».

Как стать наставником

Если вы выполнили эти условия, в разделе «Обучение» откроется страница «Наставничество». Внутри — вводная информация и списки доступных потоков. Выберите из них приглянувшийся и нажмите кнопку «Стать наставником». Вы увидите pop-up с описанием задания для потенциального наставника: записать короткое видео о том, почему вас интересует эта миссия и понравилось ли вам учиться в GeekBrains.

В доступных потоках перечислены курсы, к которым студент подходит по критериям: прошел курс, сдал шесть из восьми заданий на 4 и 5, успешно справился с тестом и прикрепил ролик

Простое задание для тех, кто хочет стать частью команды наставников GeekBrains

Наставниками смогут стать не все — претендентов рассматривает команда GeekBrains и выбирает тех, кто вписывается в комьюнити. Не волнуйтесь, что вашу заявку пропустят — их внимательно модерируют вручную, потому что наставники — это часть команды.

Когда заявка пройдет модерацию, вы официально станете наставником GeekBrains. Студенты будут обращаться к вам, когда преподаватель не отвечает на срочный вопрос, нужна помощь с домашним заданием или вопросом по теме, которую они не до конца понимают.

Недавно мы ввели систему оценок наставникам и отзывов о них

Почему быть наставником круто

Сейчас в GeekBrains 663 наставника, некоторые провели уже больше десяти потоков. Их профит в том, что благодаря вопросам от студентов они упражняются в сфере, которую недавно изучили, и прокачивают профессиональные навыки. Особо любознательные ученики задают сложные вопросы, на которые наставник не может ответить сразу — тогда они вместе разбираются и находят ответ. Так наставник углубляет свои знания и развивается как преподаватель — вникает в вопрос и учится понятно объяснять.

Что говорят сами наставники

Павел Пимкин, 43 года, Москва

«Я окончил курс «Frontend-разработчик». Стал наставником в феврале и провел уже 14 потоков. Эта практика помогает мне лучше изучить и закрепить тонкости языка, создать сеть людей, которые работают в IT. Но самое важное — когда помогаешь другим, чувствуешь себя нужным.

Бывали и необычные случаи. Я был наставником на курсах Java-1 и Java-2, и после их окончания одна из студенток попросила меня помогать ученикам на курсе по React. Я согласился, но в GeekBrains нет возможности стать наставником этого курса. Тогда я предложил студентке написать письмо в техподдержку с просьбой назначить меня. Через несколько дней это случилось — и было очень приятно, что я стал одним из немногих наставников на курсе React».

Артем Еремин, 29 лет, Москва

«Я учусь на факультете Java-разработки, был наставником на пяти потоках. Зачем мне это нужно? Приятно помогать людям, и полезно для меня — когда отвечаешь на вопросы студентов, глубже погружаешься в тему, которую уже проходил, освежаешь ее в памяти. Надеюсь, наставничество приносит пользу и студентам.

Фрагмент моего наставничества — помогаю студенту разобраться с домашним заданием

Больше всего студенты спрашивают по теме недели и домашним заданиям. Бывает, что вопросы прилетают рабочее время и немного отвлекают от дел. Иногда одновременно случается завал на работе и приходит куча сообщений от студентов. Все же начинают делать домашнее задание в последний момент, поэтому вопросы сыплются один за другим. Но все-таки это не мешает моим делам или работе».

Дмитрий Бронских, 22 года, Новоуральск

«Закончил две GeekBrains-профессии: «Программист PHP» и «Программист Android» — и сейчас учусь на факультете веб-разработки. Наставничество сразу заинтересовало. Ознакомился с описанием программы и решил, что будет интересно. Выполнил условия задания, стал наставником и сразу взялся курировать первый поток. На сегодняшний день я провел 24 потока. И уже заявился на несколько еще не стартовавших.

В наставничестве всегда присутствует элемент неожиданности. В любой момент может написать незнакомый человек и поставить задачу, от которой будешь в ступоре. Вот тут и начинается самое интересное — думаешь над ней, заново знакомишься с материалами урока и понимаешь, что другие преподаватели много нового привносят в учебную программу.

В итоге я сам лучше разбираюсь в материале, получаю новый опыт, нетипичный взгляд на решение задачи и благодарность от студентов — это всегда приятно. С некоторыми поддерживаем связь и вне обучения».

Валерий Туров, 28 лет, Балашиха

«Я окончил профессию «Программист Java» и после двух курсов устроился на работу по специальности. Наставником решил стать из «корыстных» целей — слышал, что человек, который объясняет тему, начинает сам лучше разбираться в ней. Было интересно углубить знания по Java, и наставничество рассматривал больше как пинок лично мне. Пинок, который поможет преодолеть лень, занятость и нехватку времени, чтобы узнать новое о языке и программировании.

Всегда приятно видеть, как у ребят, которым помогаешь, начинает получаться. Плюс я считаю, что тот, кто не только берет, но и умеет отдавать, кто может не только самообучаться, но и обучить других, становится счастливее. У такого человека в жизни больше получится.

Мне нравится помогать людям. Студент приходит со словами: «Слушай, у меня не получается, не могу понять» — и мы вместе разбираемся. Тогда я вижу, как у него появляется понимание темы. Для меня это заряд бодрости и уверенности в себе — нравится это чувство.


Вместе со студентами я сам лучше осваиваю предмет. Часто бывает, что человек спрашивает о чем-то элементарном. Объясняю, как меня учили, — не понимает. Начинаю по-другому и чувствую, что самому нужно больше данных. Лезу в исходный код в библиотеке, за дополнительной документацией, примерами — и начинаю лучше ориентироваться в теме, могу объяснить с другого ракурса.

На странице с отзывами обо мне как наставнике оставили комментарий о том, как я рассказываю о терминах программирования. Парень написал, что я захожу сильно издалека, но в итоге студент все понимает. Действительно: данные, переменные, функции оператора могу объяснить на тортах и автобусах. Студент первого курса ожидает услышать заумные определения, а ты говоришь: «Представь автобус, а в нем злого кондуктора». У человека подвисание происходит: «Мы сейчас точно о программировании говорим?»

«Осознал, что в объяснении терминов захожу издалека, только после этого отзыва»

Такой подход дает результат — студенты действительно понимают, если объяснять на аналогиях и нестандартных примерах. Неподготовленным людям, которые решили стать программистами, сложно оперировать абстрактными понятиями. Студенту проще, если сравнивать термины с тем, что он видит каждый день и может потрогать: со ступеньками лестницы, деревьями. Мы живем в физическом мире и привыкли видеть ручку, бумагу, клавиатуру, мышку.

Когда мы работаем с компьютером, на экране выводится результат действий. В программировании мы пишем код — инструкцию, которую выполняет компьютер. Как он это делает, как преобразует данные? Сложно сходу проделать путь от инструкции к действию вместе с машиной. Если я написал десять инструкций, то должен понимать, что компьютер выдаст в конце. Некоторым людям сложно мыслить такими абстракциями, поэтому примеры «на кошках» помогают.

Однажды я был наставником на курсе Java-2. Со студентами сложились приятельские отношения, но после курса общение в чате прекратилось. Чуть позже мне написал один из ребят: «Валера, ты был наставником у нас на курсе. Может еще побудешь?» Оказалось, они хотят сделать собственный проект — построить приложение под iOS и Android. Говорят: «После курса и стажировки начали делать, но не доделали, а забрасывать не хотим. Чувствуем, что нужна твердая рука. Ты уже работаешь программистом, давай с нами». Я согласился, начали вместе пилить приложение.

Потрясающее было время — для меня это был курс IT-менеджера, тимлидера, скрам-мастера и product owner-а в одном флаконе. Приложение не довели до конца, но остался его скелет на iOS и Android. Надеюсь, что знания у ребят не пропали даром, а исходный код сохранился — может быть, когда-то они закончат».

Кто такие наставники

Чтобы ученики могли лучше прорабатывать материал и справляться со сложностями в обучении, мы придумали наставничество. Наставники помогают студентам GeekBrains осваивать программу, выполнять домашние задания и делать учебные проекты.

Мастер Йода рекомендует:  Парсинг сайтов при помощи Java

Так выглядит раздел наставничества. Во вкладке «Обучение» описаны ключевые моменты — что это такое, как стать наставником и какая от этого польза

В GeekBrains можно стать наставником по программированию, маркетингу и дизайну. Помогать учащимся других потоков могут студенты, которые прошли курс, тестирование и сдали шесть из восьми домашних заданий на «хорошо» и «отлично».

Как стать наставником

Если вы выполнили эти условия, в разделе «Обучение» откроется страница «Наставничество». Внутри — вводная информация и списки доступных потоков. Выберите из них приглянувшийся и нажмите кнопку «Стать наставником». Вы увидите pop-up с описанием задания для потенциального наставника: записать короткое видео о том, почему вас интересует эта миссия и понравилось ли вам учиться в GeekBrains.

В доступных потоках перечислены курсы, к которым студент подходит по критериям: прошел курс, сдал шесть из восьми заданий на 4 и 5, успешно справился с тестом и прикрепил ролик

Простое задание для тех, кто хочет стать частью команды наставников GeekBrains

Наставниками смогут стать не все — претендентов рассматривает команда GeekBrains и выбирает тех, кто вписывается в комьюнити. Не волнуйтесь, что вашу заявку пропустят — их внимательно модерируют вручную, потому что наставники — это часть команды.

Когда заявка пройдет модерацию, вы официально станете наставником GeekBrains. Студенты будут обращаться к вам, когда преподаватель не отвечает на срочный вопрос, нужна помощь с домашним заданием или вопросом по теме, которую они не до конца понимают.

Недавно мы ввели систему оценок наставникам и отзывов о них

Почему быть наставником круто

Сейчас в GeekBrains 663 наставника, некоторые провели уже больше десяти потоков. Их профит в том, что благодаря вопросам от студентов они упражняются в сфере, которую недавно изучили, и прокачивают профессиональные навыки. Особо любознательные ученики задают сложные вопросы, на которые наставник не может ответить сразу — тогда они вместе разбираются и находят ответ. Так наставник углубляет свои знания и развивается как преподаватель — вникает в вопрос и учится понятно объяснять.

Что говорят сами наставники

Павел Пимкин, 43 года, Москва

«Я окончил курс «Frontend-разработчик». Стал наставником в феврале и провел уже 14 потоков. Эта практика помогает мне лучше изучить и закрепить тонкости языка, создать сеть людей, которые работают в IT. Но самое важное — когда помогаешь другим, чувствуешь себя нужным.

Бывали и необычные случаи. Я был наставником на курсах Java-1 и Java-2, и после их окончания одна из студенток попросила меня помогать ученикам на курсе по React. Я согласился, но в GeekBrains нет возможности стать наставником этого курса. Тогда я предложил студентке написать письмо в техподдержку с просьбой назначить меня. Через несколько дней это случилось — и было очень приятно, что я стал одним из немногих наставников на курсе React».

Артем Еремин, 29 лет, Москва

«Я учусь на факультете Java-разработки, был наставником на пяти потоках. Зачем мне это нужно? Приятно помогать людям, и полезно для меня — когда отвечаешь на вопросы студентов, глубже погружаешься в тему, которую уже проходил, освежаешь ее в памяти. Надеюсь, наставничество приносит пользу и студентам.

Фрагмент моего наставничества — помогаю студенту разобраться с домашним заданием

Больше всего студенты спрашивают по теме недели и домашним заданиям. Бывает, что вопросы прилетают рабочее время и немного отвлекают от дел. Иногда одновременно случается завал на работе и приходит куча сообщений от студентов. Все же начинают делать домашнее задание в последний момент, поэтому вопросы сыплются один за другим. Но все-таки это не мешает моим делам или работе».

Дмитрий Бронских, 22 года, Новоуральск

«Закончил две GeekBrains-профессии: «Программист PHP» и «Программист Android» — и сейчас учусь на факультете веб-разработки. Наставничество сразу заинтересовало. Ознакомился с описанием программы и решил, что будет интересно. Выполнил условия задания, стал наставником и сразу взялся курировать первый поток. На сегодняшний день я провел 24 потока. И уже заявился на несколько еще не стартовавших.


В наставничестве всегда присутствует элемент неожиданности. В любой момент может написать незнакомый человек и поставить задачу, от которой будешь в ступоре. Вот тут и начинается самое интересное — думаешь над ней, заново знакомишься с материалами урока и понимаешь, что другие преподаватели много нового привносят в учебную программу.

В итоге я сам лучше разбираюсь в материале, получаю новый опыт, нетипичный взгляд на решение задачи и благодарность от студентов — это всегда приятно. С некоторыми поддерживаем связь и вне обучения».

Валерий Туров, 28 лет, Балашиха

«Я окончил профессию «Программист Java» и после двух курсов устроился на работу по специальности. Наставником решил стать из «корыстных» целей — слышал, что человек, который объясняет тему, начинает сам лучше разбираться в ней. Было интересно углубить знания по Java, и наставничество рассматривал больше как пинок лично мне. Пинок, который поможет преодолеть лень, занятость и нехватку времени, чтобы узнать новое о языке и программировании.

Всегда приятно видеть, как у ребят, которым помогаешь, начинает получаться. Плюс я считаю, что тот, кто не только берет, но и умеет отдавать, кто может не только самообучаться, но и обучить других, становится счастливее. У такого человека в жизни больше получится.

Мне нравится помогать людям. Студент приходит со словами: «Слушай, у меня не получается, не могу понять» — и мы вместе разбираемся. Тогда я вижу, как у него появляется понимание темы. Для меня это заряд бодрости и уверенности в себе — нравится это чувство.

Вместе со студентами я сам лучше осваиваю предмет. Часто бывает, что человек спрашивает о чем-то элементарном. Объясняю, как меня учили, — не понимает. Начинаю по-другому и чувствую, что самому нужно больше данных. Лезу в исходный код в библиотеке, за дополнительной документацией, примерами — и начинаю лучше ориентироваться в теме, могу объяснить с другого ракурса.

На странице с отзывами обо мне как наставнике оставили комментарий о том, как я рассказываю о терминах программирования. Парень написал, что я захожу сильно издалека, но в итоге студент все понимает. Действительно: данные, переменные, функции оператора могу объяснить на тортах и автобусах. Студент первого курса ожидает услышать заумные определения, а ты говоришь: «Представь автобус, а в нем злого кондуктора». У человека подвисание происходит: «Мы сейчас точно о программировании говорим?»

«Осознал, что в объяснении терминов захожу издалека, только после этого отзыва»

Такой подход дает результат — студенты действительно понимают, если объяснять на аналогиях и нестандартных примерах. Неподготовленным людям, которые решили стать программистами, сложно оперировать абстрактными понятиями. Студенту проще, если сравнивать термины с тем, что он видит каждый день и может потрогать: со ступеньками лестницы, деревьями. Мы живем в физическом мире и привыкли видеть ручку, бумагу, клавиатуру, мышку.

Когда мы работаем с компьютером, на экране выводится результат действий. В программировании мы пишем код — инструкцию, которую выполняет компьютер. Как он это делает, как преобразует данные? Сложно сходу проделать путь от инструкции к действию вместе с машиной. Если я написал десять инструкций, то должен понимать, что компьютер выдаст в конце. Некоторым людям сложно мыслить такими абстракциями, поэтому примеры «на кошках» помогают.

Однажды я был наставником на курсе Java-2. Со студентами сложились приятельские отношения, но после курса общение в чате прекратилось. Чуть позже мне написал один из ребят: «Валера, ты был наставником у нас на курсе. Может еще побудешь?» Оказалось, они хотят сделать собственный проект — построить приложение под iOS и Android. Говорят: «После курса и стажировки начали делать, но не доделали, а забрасывать не хотим. Чувствуем, что нужна твердая рука. Ты уже работаешь программистом, давай с нами». Я согласился, начали вместе пилить приложение.

Потрясающее было время — для меня это был курс IT-менеджера, тимлидера, скрам-мастера и product owner-а в одном флаконе. Приложение не довели до конца, но остался его скелет на iOS и Android. Надеюсь, что знания у ребят не пропали даром, а исходный код сохранился — может быть, когда-то они закончат».

Наставничество как элемент системы развития персонала в компании

Под развитием мы подразумеваем все процессы, способствующие полному раскрытию потенциала сотрудников. Основными элементами системы развития персонала являются приобретение опыта, обучение и наставничество. Институт наставничества не нов: идея получила широкое распространение в нашей стране еще в советское время; она очень популярна и в западных странах. Сегодня для многих организаций наставничество становится неотъемлемой частью корпоративной культуры.

Наставничество — это инвестиция в долгосрочное
развитие организации, в ее «здоровье».
Дэвид Майстер

В общем виде наставничество можно определить как способ передачи знаний и навыков более опытным человеком менее опытному. В более широком, современном значении наставник — это квалифицированный специалист, имеющий достаточный опыт работы в компании, который:

  • помогает новым сотрудникам адаптироваться в организации;
  • содействует их профессиональному развитию, карьерному росту;
  • участвует в оценке результатов их деятельности.

Наставник, с одной стороны, представляет интересы сотрудника в отношениях с компанией, а с другой, — является ее представителем для сотрудника.

Необходимость внедрения системы наставничества особенно очевидна для быстрорастущих организаций. Однако, несмотря на то, что институт наставничества является практически бесплатным ресурсом, далеко не все компании используют его так же активно, как тренинги, стажировки и т. п. Зачастую это понятие ассоциируется преимущественно с процессом адаптации сотрудника в компании в первые три-шесть месяцев работы. В целях же дальнейшего развития сотрудников и раскрытия их потенциала этот инструмент используется не так широко. Но для компаний, специализирующихся на оказании профессиональных услуг, именно эта составляющая наставничества является ключевой. Профессионалы нацелены на развитие карьеры, и именно наставники могут помочь им в непрерывном профессиональном развитии.

Кому это нужно

Кто больше других заинтересован во внедрении и развитии системы наставничества? Опыт показывает, что пользу получают все участники этого процесса:

  • Наставник развивает навыки управления, повышает свой статус в компании, завоевывает репутацию профессионала и доверие коллег, принимает участие в формировании профессиональной команды (это очень важно, поскольку эффективность всей команды зависит от эффективности работы каждого ее члена).
  • Сотрудник получает своевременную помощь на этапе интеграции в компанию, поддержку в профессиональном и карьерном развитии.
  • Компания стабилизирует численность коллектива (снижается текучесть кадров), формирует команду высококвалифицированных лояльных сотрудников.
  • Служба управления персоналом получает мощный поддерживающий ресурс: в компаниях с развитой системой наставничества наставники задействованы практически во всех основных HR-процессах.

При внедрении системы наставничества закономерно возникают вопросы: «Всем ли категориям сотрудников нужен наставник? Когда его помощь особенно важна?» Практика показывает, что наставник необходим, прежде всего, в следующих случаях:

1) новичкам, пришедшим в слаженную команду, — им требуется не только доступ к информации и обучение новым навыкам, но и просто человеческая помощь и поддержка;
2) сотрудникам, у которых есть большой потенциал для профессионального роста, — в перспективе они смогут привести команду к новым достижениям;
3) работникам с низкой эффективностью труда — от этого зависит общая результативность работы всей команды.

В тех же организациях, где ориентация на карьеру лежит в основе корпоративной философии, наставник нужен каждому члену команды! Например, в нашей компании наставника имеет каждый сотрудник — с первого дня работы, независимо от своего должностного уровня. Это помогает нам никогда не останавливаться в своем профессиональном развитии.

Кто может стать наставником

Наставник должен занимать должность хотя бы на один-два уровня выше своего подопечного: такой «разрыв» обеспечивает результативное взаимодействие и эффективную передачу знаний. (Этому правилу не всегда удается следовать — но к этому надо стремиться.) Начиная с определенного должностного уровня, наставничество может (и должно) быть одним из требований, определяющих дальнейший карьерный рост самого наставника.


Желательно, чтобы роль наставника выполнял «посторонний» сотрудник: практика показывает, что непосредственного руководителя скорее интересуют текущие результаты работы подчиненного, а не перспективы его развития или карьеры, да и субъективности в отношениях при этом больше. (Однако если отношения руководителя и подчиненного строятся на доверии и партнерстве, то такой вариант тоже возможен.)

Хороший наставник должен отличаться целым рядом положительных качеств, в частности:

  • обладать высоким уровнем лояльности к компании, быть носителем ключевых ценностей корпоративной культуры;
  • иметь системное представление о работе своего подразделения и компании в целом;
  • обладать значительным опытом в сфере своей профессиональной деятельности;
  • иметь желание быть наставником, иначе наставничество будет восприниматься как дополнительная нагрузка, а это рано или поздно скажется на качестве; что важно — от наставника требуется искреннее стремление помогать подопечному, а не просто от случая к случаю оценивать результаты его работы;
  • быть готовым инвестировать свое время в развитие другого человека (это один из самых болезненных вопросов: стать хорошим наставником невозможно, если стремление помогать не является для человека безусловной ценностью);
  • быть способным к конструктивной критике: главное слово здесь — «конструктивная». (Когда наставник дает оценку действий того или иного сотрудника, это не должно напоминать критический анализ — оценка в первую очередь должна содержать конкретные предложения по улучшению работы);
  • проявлять инициативу и регулярно предоставлять обратную связь. Хороший наставник — всегда в курсе проблем сотрудника. Если у подопечного появляются проблемы в работе или взаимоотношениях, он не дожидается окончания года (когда на встрече по подведению итогов можно зафиксировать несделанное), а принимает меры немедленно, чтобы своевременно скорректировать действия сотрудника.

Описание портрета идеального наставника может навести на мысль, что не все сотрудники соответствуют столь высоким критериям, даже если формально по должности они могут претендовать на роль наставника. Следовательно, возникают вопросы: «Все ли могут быть наставниками?» и «Где найти достойных кандидатов?» Точнее: что нужно сделать, чтобы воспитать из сотрудников хороших наставников? Скорее всего, универсальных ответов на эти вопросы нет: критерии отбора наставников, а также пути их развития зависят от особенностей корпоративной культуры конкретной компании, стиля управления, понимания руководством важности системы наставничества и множества других факторов.

Система наставничества

Важнейшими вопросами для компании являются 1) качество наставничества и 2) добросовестное отношение наставников к своим обязанностям. Поэтому мы говорим о системе наставничества — комплексе мер, которые компания обязана предпринять, чтобы обеспечить качественную подготовку наставников и в определенной степени гарантировать эффективность их работы.

В разных компаниях разрабатываются различные подходы к назначению и подготовке наставников. В организациях с давними традициями и развитой корпоративной культурой наставниками могут быть все сотрудники, начиная с определенного должностного уровня. В некоторых даже бытует мнение, что само по себе наличие традиций и культуры является достаточным условием для того, чтобы не проводить формального обучения наставников. В тех компаниях, которые впервые вводят систему наставничества, наставниками на первых порах могут становиться 1) добровольцы и/или 2) сотрудники, максимально отвечающие перечисленным выше критериям.

В любом случае, наставничество — это не столько прирожденный дар, сколько мастерство, которое можно освоить. Значит, наставников нужно обучать:

  • на соответствующих тренингах (внутренних или внешних);
  • на семинарах по обмену опытом;
  • во время встреч наставников с их собственными наставниками.

Естественно, процесс наставничества должен быть организован таким образом, чтобы деятельность сотрудника в качестве наставника не отражалась на его основной работе (в противном случае снизится эффективность его работы). В этой связи важен вопрос: какое количество закрепленных за наставником сотрудников будет оптимальным? Практика показывает, что «в идеале» количество подопечных не должно быть больше пяти-шести.

Не менее важно рассматривать взаимоотношения в паре «наставник — наставляемый» в динамике: своевременно оценивать их эффективность, заменять наставника в случае необходимости. Это может потребоваться по разным причинам:

  • сотрудник «догнал» наставника в карьерном росте;
  • подопечный или наставник перешел в другое подразделение (уехал в другой регион);
  • наставник уволился;
  • обнаружилась психологическая несовместимость (в этом случае человек чаще сам просит о замене наставника) и т. п.

Безусловно, формирование культуры наставничества — процесс длительный; нужно определенное время, чтобы большинство сотрудников приняли новые ценности. На первых порах возможны негативные реакции — непонимание, недоверие, ирония…

Процессы, сопровождаемые наставником

В компаниях, специализирующихся на оказании профессиональных услуг, наставник сопровождает ряд процессов, в которых принимает участие сотрудник: адаптация, управление эффективностью деятельности и обучение.

Адаптация. Каждый из нас когда-то оказывался в роли новичка, поэтому мы помним, как важно быстро войти в курс дела, как велика в первые дни работы потребность в получении нужной информации. Конечно, новый сотрудник получает необходимую информацию из многих источников — от рекрутера на этапе интервью, на ориентационной сессии от сотрудников отдела персонала, от секретаря, от руководителя подразделения… Задача наставника не в том, чтобы рассказать новичку о принятых в компании процедурах, познакомить с коллегами и т. д. Его роль в процессе адаптации гораздо сложнее и ответственнее — он должен:

  • помочь сотруднику понять и принять свой новый статус в организации;
  • освоить новые нормы поведения;
  • ознакомиться с корпоративными ценностями;
  • помочь наладить и поддерживать взаимоотношения с коллективом;
  • помочь сотруднику сформировать профессиональные навыки, необходимые для выполнения его функциональных обязанностей и т. д.
Мастер Йода рекомендует:  Удаление эффекта красных глаз с использованием цветовых каналов

В обязанности наставника входит также определение целей на период испытательного срока, подведение итогов по его завершении и принятие решения о его прохождении. Для подведения итогов о прохождении испытательного срока наставник должен встретиться со своим подопечным и проанализировать, были ли достигнуты поставленные цели, и если нет, то почему. В компаниях, где принят более формализованный подход, наставник по итогам встречи заполняет специальную анкету. Подписывая ее, сотрудник знакомится с результатами оценки прохождения испытательного срока — то есть получает первую формальную обратную связь.

Практика показывает, что сотрудники ждут обратной связи и разочаровываются, когда не получают ее. Если в компании нет института наставничества, либо наставники не оценивают прохождение испытательного срока, крайне важно, чтобы новичок все же получил обратную связь. Ее может предоставить ответственный сотрудник отдела персонала или (что лучше) непосредственный руководитель. В идеале обратную связь нужно предоставить в письменном виде, ну а если добавить еще и слова благодарности, для сотрудника они станут мощным «мотиватором» к дальнейшим успехам.

Управление эффективностью деятельности. Этот процесс включает в себя две составляющие: 1) годовое планирование и 2) оценку деятельности (схема).

Схема взаимоотношений «наставник — наставляемый»

1. Годовое планирование (постановка целей и разработка плана развития). В компаниях, которые используют технологии управления по целям, каждый сотрудник в начале года должен определить индивидуальные цели и сформировать план развития на предстоящий год. Эти цели могут быть уточнены и скорректированы в середине года — во время процедуры промежуточной оценки деятельности. Обязанности наставника на этапе постановки целей:

  • обеспечить понимание сотрудником стоящих перед компанией и его подразделением задач;
  • скорректировать и утвердить его цели на год;
  • оценить компетенции сотрудника;
  • обсудить карьерные возможности сотрудника;
  • помочь разработать индивидуальный план развития.

Наставник должен поощрять своего подопечного ставить перед собой амбициозные и в то же время реальные цели, а также занимать проактивную позицию при планировании своего развития.

2. Оценка деятельности (промежуточная и итоговая). Обратная связь. Наставничество — это непрерывный процесс, поэтому хороший наставник дает сотруднику обратную связь по мере необходимости (а не один раз в конце года). Инициировать встречи может как сам сотрудник, так и его наставник, причем столько раз, сколько они сочтут нужным — здесь нет каких-либо ограничений. Кроме того, наставник дает неформальную спонтанную обратную связь. Регулярная обратная связь помогает сотрудникам более четко и объективно оценить результаты своей работы, а при необходимости — вовремя исправить ошибки.


В течение года наставник обязан провести, как минимум, две встречи в рамках процесса оценки деятельности (промежуточной и итоговой). На промежуточной (как правило, полугодовой) встрече наставник отмечает прогресс за прошедший период и корректирует план действий до конца года. Если в компании практикуется коллективное обсуждение оценки результатов деятельности сотрудника, наставник собирает информацию, опрашивая всех вовлеченных (включая сотрудников, для которых наставником является его наставляемый), а также готовит свои комментарии и аргументы, чтобы представлять и защищать своего подопечного на таких собраниях. На итоговой встрече с сотрудником наставник объявляет и аргументирует итоговую оценку, обсуждает его достижения, неудачи и области для развития, а также снимает возможные противоречия.

Ясность целей и своевременная, конструктивная оценка успешности их достижения повышает заинтересованность людей в работе, эмоционально поддерживает и мотивирует их.

Обучение. Сотрудник получает новые знания и навыки не только во время формального обучения, но и непосредственно в процессе работы. Задачи наставника в этой области:

  • оценивать степень вовлеченности подопечного в работу;
  • отслеживать его привлечение к различным проектам (как клиентским, так и внутренним);
  • ходатайствовать о привлечении сотрудника к работе на разных участках для получения разнообразного опыта.

В процессе работы наставник передает закрепленному сотруднику собственные знания и опыт, а также помогает ему получить необходимые знания от других коллег. Если говорить о формальном обучении, то роль наставника заключается в определении потребности подопечного в обучении, содействии его обучению на внутренних и внешних семинарах и тренингах, а в случае необходимости — ходатайстве об этом перед руководителями подразделения и компании.

Следует сказать, что в нашей компании, несмотря на столь широкий спектр деятельности наставника, ответственность за собственное профессиональное и карьерное развитие несет сам сотрудник. Наставник помогает подшефному разобраться во внутренних процессах и выполнить все требования, предъявляемые к нему, — но проявление активности ожидается и со стороны подопечного. Сотрудник сам должен инициировать встречи с наставником, тщательно к ним готовиться, озвучивать волнующие его вопросы, активно искать обратную связь, воспринимать и учитывать конструктивную критику. Таким образом, сотрудник помогает своему наставнику помогать ему!

Оценка эффективности работы наставников

Для определения эффективности системы наставничества в целом и оценки работы конкретных наставников можно использовать различные виды опросов:

1) целенаправленные — для определения степени удовлетворенности системой наставничества и работой наставников в компании;
2) более общие, в которые инкорпорированы вопросы о наставничестве, например:

  • обзоры удовлетворенности и вовлеченности (для получения общей картины);
  • «оценка 360 градусов» (для получения индивидуальной информации по каждому наставнику).

Объективно оценить эффективность работы наставника достаточно сложно. Формальными критериями оценки могут служить:

  • количество встреч наставника со своим подопечным;
  • своевременность заполнения оценочных форм и т. п.

В то же время формальные показатели мало что говорят о качестве работы наставника, поэтому для оценки эффективности оправданно использовать косвенные показатели, такие как:

  • успешность адаптации нового сотрудника в компании;
  • эффективное выполнение подопечным своих профессиональных обязанностей;
  • очевидный профессиональный рост и развитие сотрудника и т. п.

Однако успехи подопечного не могут быть единственным критерием оценки, поскольку в работе наставника очень многое зависит, прежде всего, от самого сотрудника. Это как раз тот случай, когда нужно ценить не только результат, но и усилия по его достижению.

Мотивация наставников

Очень важно не только оценивать труд наставников, но и признавать его ценность. Особенно значимым это становится, когда мы говорим о наставничестве как системе, о формировании в компании «культуры наставничества».

На первый взгляд, самый простой способ (он практикуется в некоторых компаниях) — премирование: выплата денежного вознаграждения за каждого подшефного (например, по окончании испытательного срока). Однако при такой практике есть риск, что наставники будут увеличивать количество своих подопечных, снижая качество работы с каждым из них. Для многих компаний, в силу сложившейся корпоративной культуры, подобный способ поощрения является неприемлемым.

Опосредованным способом материального поощрения наставников может быть включение соответствующих измеряемых показателей в систему KPIs (ключевых показателей эффективности), выполнение которых, в свою очередь, влияет на размер заработной платы и/или бонуса. Но для компаний, специализирующихся на оказании профессиональных услуг, решающее значение все же имеет нематериальная мотивация:

  • внимание руководства к проблемам наставников;
  • публичное признание значимости работы наставников для компании;
  • использование разнообразных внутрикорпоративных знаков отличия, придающих наставникам особый статус в коллективе (значки, грамоты и т. п.).

Кроме того, есть хорошие старые методы, такие как определение лучшего наставника, вручение специальных памятных подарков на каком-либо корпоративном мероприятии и т. д.

Лучшим же мотивирующим фактором будет создание корпоративной культуры, в которой наставничество воспринимается сотрудниками как почетная миссия, а не как обременительная повинность. Большую роль в этом играют эйчары, их креативность, настойчивость, качество и своевременность коммуникации.

Говорят, что 10% людей будут работать хорошо, независимо ни от чего. Еще 10% будут работать плохо, какие бы земные блага им ни обещали. Работа же остальных 80% зависит от искусства управления и стимулирования. В том числе — и от искусства наставничества.

Я желаю всем нам быть хорошими наставниками и получать от этого удовольствие!

Наставник — кто это и как он помогает расти в IT другим и себе самому


Наставником может стать практически любой человек, хотя это сильно зависит от направления. Если речь идет о технологическом наставничестве — скажем, в IT, — то от него потребуются экспертные знания. В остальном мы рассматриваем в качестве наставников всех желающих руководителей, которые проходят у нас обучение, узнают, какие вопросы задавать, как помогать, как раскрывать потенциал человека, находить больную точку и проблему, которую человек пытается решить. Мы учим, как проводить мастер-классы, вебинары, даем людям методологию, по которой они могут передавать свои знания. В программе обучения для наставников может участвовать любой сотрудник МТС, вне зависимости от города, в котором он живет: у нас есть онлайн-формат. Учеба длится три месяца и включает в себя вебинары, видеокурсы, домашние работы и супервизию — встречу с наставляемым по скайпу, которую затем оценивает тренер: рассказывает, как все прошло и что можно улучшить.

Бывает, что наставляемые становятся наставниками для своих наставников. Однажды ко мне пришел сотрудник из отдела маркетинга с вопросом, как ему двигаться дальше. А в какой-то момент, когда мне понадобилось разобраться в маркетинговой кампании, уже он стал моим наставником. Часто молодые люди становятся digital-наставниками более взрослых людей, обучают их пользоваться смартфонами, планшетами и соцсетями.

Мыслить как наставник: помогать с проблемами без непрошенных советов

Представим, близкий человек жалуется, что у него ничего не ладится в работе. Или друг пошёл учиться на дорогие курсы, но зашёл в тупик и думает, что зря потратил деньги. Хочется помочь человеку, но как: дать совет или просто посочувствовать?

Есть ещё один способ — задать правильные вопросы и помочь человеку самому найти решение. Казалось бы, что тут сложного и нового: задавать вопросы. На самом деле эту практику называют наставничеством.

Образовательная платформа «Яндекс.Практикум» использует наставничество, чтобы помочь студентам онлайн-курсов подготовиться к рабочей среде. Наставниками становятся разработчики «Яндекса». Мила Кудрякова, психолог и специалист по построению работы в команде, разрабатывала программу и проводила обучение наставников.

Мила и будущие наставники рассказывают, как применить наставничество в обучении и обычной жизни.

Помочь найти ответы самому

Наставник — человек, который помогает другому решить проблему или научиться новому. Проблемы могут быть разными: наладить отношения, продвинуться в карьере или справиться со сложной задачей во время обучения.

Когда люди заходят в тупик, советы обычно вызывают желание огрызнуться: «Да ничего ты не понимаешь!» Здорово, если рядом оказывается человек, который не пытается навязать свое мнение, а просто задаёт правильные вопросы. Он как будто чувствует, какой вопрос наведёт на нужные мысли. Именно так действуют наставники.

Крупные компании практикуют техники наставничества для обучения новичков. К примеру, приходит в команду новый программист: он где-то учился, но ещё не работал по профессии. Во время работы он сталкивается с неожиданными для себя задачами и не знает, как к ним подступиться. Пытается раз, другой, а потом сдаётся и хочет бросить.

В этот момент появляется наставник — более опытный сотрудник. Он не кидается делать за новичка задачи, а начинает с вопросов: «Что именно не получается? Каким ты видишь результат?» Так человек сам учится решать задачи.

8 успешных людей делятся опытом: как найти ментора?

Грамотный наставник играет большую роль в пути к успеху. Но как найти ментора, как вести себя с ним? Об этом рассказывают бывший госсекретарь США, основатели нескольких успешных стартапов и один из лучших авторов New York Times.

1. Речь о человеке, не о должности

«Для меня наставничество жизненно необходимо. Я приписываю большую часть своего успеха тому, что у меня было много отличных менторов, людей, к которым я могла придти и у которых могла спросить совета», — пишет Алекса фон Тобель, основатель и глава сервиса для финансового планирования LearnVest.com. Алекса отмечает, что важны знания и личные качества наставника: если ваш ментор не думает наперёд или же не самый честный человек, то он сам станет проблемой.

2. Не надо ждать отношений — наставничество имеет разные формы

«Маленький совет от меня: не надо обязательно искать человека, с которым вы можете выстроить отношения, но ищите того, к кому вы сможете придти и задать простой вопрос, кто сможет легко ответить вам по почте», — советует Джанет Мок, автор New York Times. Когда у вас есть конкретный вопрос к конкретному человеку, которому вы доверяете, вы можете просто задать его — а отсутствие тесных взаимоотношений снимает с вашего наставника давление.

3. Не привязывайтесь к кофе и обедам: будьте гибким

Чем в работе мамы в возрасте от 35 до 45 лет, когда работают, отличаются от мужчин? Мамы хотят проводить время дома с детьми после работы. Неважно, на какое мероприятие их пригласили — для них важнее семья. «Поэтому я не могу думать, как 29-летний одинокий парень. Я должен думать о том, как привлечь свою целевую аудиторию», — говорит Кевин Конрой Смит, основатель The Number Project. Кевин советует не подходить к людям так, как удобно вам: сделайте встречу удобной для другого человека. Не всем нужен ваш кофе. Будьте гибким.

4. В дополнение к поиску ментора смотрите направо и налево

Женева С. Томас, основатель и главный редактор Jawbreaker.nyc, советует приглядеться к вашим коллегам: «Девушка около вас может нанять вас же на работу в течение пяти лет, или она может иметь контакты с крупным брендом, чьи спонсорские доллары вам нужны. Это маленькая планета, отношения очень важны!»

5. Ваши менторы обычно находят вас (не наоборот)

«Мои наставники нашли меня за работой. Мой начальник был моим ментором, когда я получил первую работу на полную ставку в 25 лет. Мой первый босс буквально научил меня делать заказ в ресторане — потому что я была чёрной девочкой из города Инглвуд, Калифорния, и я никогда в жизни не ела суши, не была в Mr. Chow, не ходила в ресторан на Родео Драйв в Беверли Хиллз, но для новой работы я должна была ходить в эти места на встречи. Он купил мне мою первую подарочную карту в Barney’s: помню, я думала „Что такое Barney’s?“ — рассказывает Myleik Teele, основательница curlBOX. „Люди думают, что менторы спускаются с небес как ангелы с крыльями и говорят “Я твой ментор». Это не так, это обычно кто-то, кто помогает вам в определенных аспектах жизни и заботятся о вас».

6. Не надо всегда искать того, кто похож на вас

Кондолиза Райс, директор Global Center for Business and the Economy в Стэнфордском университете советует не искать ментора, который будет похож на вас. «Если бы я искала черную женщину, специалиста по Советским странам, я бы до сих пор ждала», — говорит бывший госсекретарь США. «Большая часть моих наставников были белыми пожилыми мужчинами, потому что именно они преобладают в моей сфере».

7. Не просите карту — спрашивайте о том, как ориентироваться

«Быть ментором — это значит верить в кого-то и заботиться настолько, чтобы делиться своими знаниями. Мои наставники не всегда имели ответы на все вопросы, но они могли делиться мудростью и опытом. Когда я встречаю человека, которого хочу видеть своим ментором, я прошу его рассказывать мне истории. Я хочу сидеть рядом и услышать так много историй из жизни, сколько смогу», — рассказывает Скутер Браун, основатель School Boy Records. «Я рассказываю наставникам, что происходит в моей жизни, и спрашиваю: „Есть что-то в вашей жизни, о чём вы можете рассказать, чтобы помочь мне?“ Я хочу учиться на ошибках прошлого. Я хочу учиться на успехе».

8. Учитесь не только брать, но и отдавать

Менторство должно помогать обеим сторонам, считает главный операционный директор Charm & Chain Джейми Рутенберг. «Во многих аспектах моей карьеры менторство и идея расширения возможностей друг друга было ключевым фактором успеха. И мне нравится быть наставником для других людей, делиться опытом, давать людям учиться на моих ошибках и успехе».


9. Наставничество — не спасательный жилет

Вы не можете заставлять людей спасать себя, не нужно обращаться к ментору только тогда, когда у вас всё идёт очень плохо. Менторство должно быть взаимовыгодным. «Если вы ищете кого-то, от кого хотите помощи, но ничего не даёте взамен — это не круто,» — рассказывает Myleik Teele, основательница curlBOX. Вы должны сами что-то привнести в жизнь вашего наставника. «Моя наставница никогда не платил за обед со мной — я оплатила каждый обед, потому что я ценю её».

10 причин, почему обязательно нужно иметь наставника в бизнесе

За годы работы у меня было несколько наставников, и каждый из них преподал мне массу полезных уроков.

Вот десять других причин, почему вам нужен человек, который сможет взять на себя роль вашего наставника:

1. Наставники предоставляют информацию и дают знания. Как сказал Бенджамин Франклин (Benjamin Franklin): «Скажите мне, и я забуду, научите меня, и, возможно, я запомню, привлеките меня к делу, и я научусь». Когда я только начинал, у меня не было никаких представлений о том, как заниматься бизнесом, включая разработку бизнес-плана, бюджета, выполнение ежедневных операций, принятие стратегических решений или проведение маркетинговой компании. Поскольку с самого начала у меня был наставник, я получил доступ к богатству знаний, которые помогли мне ускориться и сократить процесс обучения.

Мастер Йода рекомендует:  Эффект хипстерского текста в Photoshop CS6

2. Наставники могут увидеть, в чем нам нужно совершенствоваться, когда мы этого не замечаем. Кинорежиссер Джордж Лукас (George Lucas) отмечал: «У наставников есть способность видеть больше наших ошибок, чем нам бы хотелось. Это единственный способ, как мы можем расти». Они всегда будут предельно честны с вами и будут говорить вам, как обстоит ситуация на самом деле, вместо того, чтобы игнорировать те слабости, которые они в вас видят.

Подобная конструктивная критика от моих наставников помогла мне увидеть в себе вещи, которые я не осознавал. Я ценил это мнение, потому что не хотел, чтобы кто-то подкармливал мое эго. (Ну, на самом деле я хотел, чтобы кто-то подкармливал мое эго, но мне пришлось понять, что бизнес был важнее). Вместо этого я хотел знать точно, где мне чего-то не хватает, чтобы я мог в этих областях расти.

3. Наставники находят способы стимулировать наш личностный и профессиональный рост. Другой знаменитый кинорежиссер объяснял: «Хрупкий баланс наставничества над кем-то заключается не в том, чтобы «создать» этого человека по своему образу, а в том, чтобы предоставить ему возможность создавать себя самому». Мой наставник часто давал мне вопросы для размышления, и говорил возвращаться, когда я найду на них ответы.

Он также ставил для меня различные цели и отпускал, чтобы я попробовал их достигнуть сам, пока он наблюдал со стороны, как эти проекты помогали мне развиваться. Затем он сообщал мне о своих наблюдениях касательно моего развития по ходу проекта, отмечая, что, по его мнению, нужно продолжать, и что бы он определенно немедленно выбросил. Он так же обращал внимание на характер и ценности, которые способствовали как моему личностному росту, так и моим лидерским способностям.

4. Наставники ободряют нас и помогают не сдаваться. Предприниматель-вдохновитель Опра Уинфри (Oprah Winfrey) заявила: «Наставник — это человек, который помогает вам увидеть в себе надежду». Они рядом несмотря ни на что, предлагая моральную поддержку, сильно сдобренную воодушевлением. Были моменты, когда, если бы у меня не было наставника, я мог бы с легкостью эмоционально «замкнуться в себе» или вообще бросить бизнес. Однако у меня были наставники, и каждый из них не позволял мне останавливаться, а обеспечивал меня ободрением и руководством, которые давали мне надежду и уверенность, что я смогу сделать все, что от меня требуется.

5. Наставники — это воспитатели, устанавливающие необходимые границы, которые мы сами поставить не можем. Я испытал много строгой любви от своего наставника. Он это делал потому что понимал, что когда дело доходит до само-мотивации и самодисциплины, быть предпринимателем может быть сложно. Он принимал на себя роль родителя, который учил меня правильным рабочим привычкам и предоставлял для меня границы работы. Это укрепило мою рабочую этику, обострило способность сосредотачиваться (мне действительно не хватало некоторых важных черт), и прояснило мои приоритеты так, как я не смог бы это сделать сам.

6. Наставники — это резонаторы, от которых отскакивают наши идеи, предоставляя нам неотфильтрованное мнение. Когда я только начинал, у меня было бесчисленное множество идей по разным типам бизнес-проектов и продуктов. Я рассказывал их своему наставнику, который помогал мне увидеть, у каких из них был потенциал, и почему какие-то лучше было отставить. Я ценил его беспристрастность, потому что иначе я мог заняться нежизнеспособной бизнес-идеей.

7. Наставники — это советники, которым мы доверяем. В мире бизнеса сложно понять, кому доверять, и можете ли вы кому-то доверить служебную информацию или объект интеллектуальной собственности. Поскольку наставник представлял собой объективную третью сторону, у которой не было никакой финансовой заинтересованности в моей идее или предприятии, он с радостью делился со мной своими соображениями. В обмен я знал, что этот человек сохранит конфиденциальность информации, не продаст ее кому-нибудь еще, и не украдет мою идею.

8. Наставники могут быть связными. Играя двойную роль учителя и связного, наставник может предоставить доступ к людям в вашей области промышленности, которые пожелают инвестировать в вашу компанию, предложат свои навыки и умения, представят вам таланты, которые смогут помочь в вашем бизнесе и откроют доступ к вашей целевой аудитории. Мой наставник с готовностью делился со мной своим кругом знакомых, брал меня на мероприятия и представлял людям, открывшим мне возможности, которых у меня не было бы в противном случае.

9. У наставников есть опыт, которому можно научиться, чтобы предотвратить ошибки новичков. Начать бизнес и так довольно трудно, поэтому если вы можете избежать обучения на своих ошибках, почему бы не воспользоваться этой возможностью? Ваш наставник был на вашем месте и совершил многочисленные ошибки, которые теперь можно использовать за основу для того, чтобы помочь другим избежать разрушительных последствий незнания.

Я целиком и полностью за то, чтобы делать вещи по-умному, поэтому мой наставник делился со мной многими историями об ошибках, совершенных им в процессе становления его бизнеса, которые стали для меня уроками без всякой боли и потери ресурсов, которые приходят в результате промахов.

10. Наставники свободны, что делает их бесценными во многих других аспектах. Обычно отношения наставничества довольно органично образуются благодаря вашим связям и кругу общения. Наставники помогают вам не ради денег. Вместо этого ими движет удовлетворение от помощи другому предпринимателю, поэтому они делятся опытом, который они получили, когда сами начинали бизнес.

Я ощущаю себя большим счастливчиком, что у меня был такой опыт, и сейчас я нахожусь в том положении, когда могу отплатить за помощь других, помогая тем, кто только начинает. Это не просто равноценная цена: ваш наставник тоже предоставил вам бесценный доступ ко всему вышеперечисленному, а также многим другим вещам.

Нужда в наставнике — это не признак слабости, она показывает, что вы достаточно умны и мотивированы на успех.

Автор: John Rampton, Entrepreneur and investor

6 секретов хорошего наставника

Наставничество как методика в образовании может здорово развить потенциал школьника. Руководитель Национального ресурсного центра наставничества «Ментори» Евгений Русинов — о том, что делает наставников эффективными, а иногда даже превращает их в супергероев.

Наставничество — древнейшая форма обучения, но устаревшей её точно не назовёшь. Это метод передачи знаний и практических умений от старшего к младшему и, что ещё важнее, помощь в социализации, формировании жизненных ценностей и мотивации, позитивный пример. Так как
взаимодействие наставника и «наставляемого» происходит в неформальном общении, в обстановке взаимного доверия и не связано с официальными отношениями, то оно максимально эффективно действует на развивающуюся личность. Помогает ребёнку с самоопределением и раскрытием потенциала.

Наставническое движение существует в том числе и в России. Сегодня это серьёзная методика с едиными стандартами. Наиболее полно наставническую поддержку оказывают детям, оставшимся без попечения родителей, и детям в семьях, которые столкнулись с трудной жизненной ситуацией. Так программа наставничества в среде воспитанников детских домов помогла увеличить количество поступающих в вузы как минимум в два раза. Ещё немного доброй статистики: у 46% детей-участников таких программ расширился кругозор; у 35% появилось желание узнавать что-то новое; 41% детей улучшил школьную успеваемость.

Кто же такой наставник и каждый ли может им быть? Для подростка такой человек может казаться супергероем, но это самый обычный человек, в первую очередь замотивированный помочь и передать свой опыт.

К наставничеству больше подходят образованные и состоявшиеся люди, вместе с тем они должны располагать свободным временем, так как наставничество предполагает систематическое и продолжительное общение. Обладать специальным образованием наставнику не нужно, а вот иметь определённые качества и навыки необходимо.

1. Наставник умеет слушать. И говорить

Найти кого-то, кто будет давать советы или выражать своё мнение, не так трудно, это любят делать все. Гораздо труднее найти того, кто способен не всегда быть на первом плане, любит и умеет слушать других. Он поддерживает зрительный контакт и посвящает наставляемому всё своё внимание. Часто можно помочь, просто выслушав и задав продуманные вопросы. Проговаривая свои собственные мысли, делясь чувствами, человек исследует себя самого и лучше понимает ситуацию с минимальным вмешательством. Если он чувствует себя понятым и принятым, он более склонен попросить совета в будущем.

Не менее важно умение говорить простым и понятным языком о сложных вещах, быть открытым и искренним при общении обо всём, не только о том, что интересно самому наставнику. Наставничество — это диалог, и взрослый тоже рассказывает о себе, своём опыте и чувствах.


2. Наставник проявляет уважение к личности, а не давит

Хороший наставник не считает, что его точка зрения единственно верная, а способы решения проблем наилучшие из возможных. Также ему не кажется, что наставляемых нужно спасать. Наставники, руководствующиеся чувством уважения и достоинства в отношениях, способны завоёвывать доверие. Идеальный наставник — уже состоявшийся в жизни человек, которому не нужно самоутверждаться за счёт неопытных и юных.

Он также терпим к мнениям, взглядам или поведению, отличным от его собственных, даже неприемлемых для него.

3. Наставник умеет сопереживать и понимать чувства других

Эффективные наставники могут сопереживать, не испытывая при этом жалости. Для сочувствия не обязательно иметь идентичный жизненный опыт. Эмпатия помогает наставнику понимать настроение подростка даже в те моменты, когда ему самому трудно выразить себя словами.

Вместе с тем наставник не должен обладать слишком высоким уровнем эмпатии, чрезмерная эмоциональная отзывчивость может быть использована против него эгоистически воспитанным подростком и помешать наставнику проявить твёрдость там, где это необходимо.

4. Наставник видит решения, возможности и… препятствия

Эффективные наставники способны балансировать между реалистичным взглядом на жизнь и серьёзные проблемы, критическим мышлением и в то же время оптимизмом при поиске таких же реалистичных решений. Они способны придать смысл кажущемуся беспорядку проблем и указать разумные альтернативы.

В целом они вселяют веру в позитивное будущее. В то, что трудом можно добиться исполнения своей мечты, а искренностью и добротой — хорошего отношения окружающих, но не боятся говорить о реальных трудностях на любом пути.

5. Наставник помогает меняться к лучшему, умея меняться сам

Гибкость, быстрая оценка ситуации и принятие необходимых решений, лёгкое переключение с одного способа действий на другой также необходимы для эффективного наставничества.

Менторы признают, что отношения требуют времени для развития и что общение является улицей с двусторонним движением. Они готовы узнавать своих наставляемых, их интересы (музыка, стиль, философия) и даже меняться под влиянием отношений с подростком.

6. Наставник крепко стоит на ногах и умеет справляться со стрессом

Наставничество — удивительный опыт, безусловно, меняющий жизнь не только подростка, но и взрослого. Конечно, кроме радостей и приятных открытий на этом пути будут и сложности, поэтому наставник должен быть эмоционально устойчив, сохранять адекватность в непростых ситуациях, уметь адаптироваться к ним и отлично контролировать свои эмоции.

Спокойный и уверенный, он опора и пример не только для подростка, но и для родителей, которым он сможет при необходимости донести: к наставнику ревновать не нужно, он не заменяет семью и не ставит под вопрос её авторитет, а, наоборот, прямо или косвенно налаживает отношения подростка с родителями.

Наставник — кто это и как он помогает расти в IT другим и себе самому

Учительство — не утраченное искусство, но уважение к учительству — утраченная традиция.

Если тебе важно получить мощные результаты в короткий срок, то без наставника не обойтись. Именно этот человек несет в себе знания и опыт, которые самостоятельно ты можешь приобретать в течение года, двух или даже нескольких долгих лет. Суть в том, что ту дорогу, которую ты только собираешься пройти и пока еще даже не знаешь как, наставник уже прошел. Именно поэтому, найти человека, который будет проводником, мотиватором и стимулятором, вполне резонно.

Наставник нужен не только для того, чтобы указывать верный путь, оптимизировать его, находить с помощью обратной связи ошибки и исправлять их. Наставник нужен еще и для того, чтобы в какой-то момент своей энергией подзаряжать твой внутренний аккумулятор.

Увы, мы, люди, существа не автономные, энергия нам нужна постоянно и, в том числе, от окружающих людей. Наставник при помощи одного слова или действия может дать тебе запас такой энергии, такой уверенности, которой будет достаточно, чтобы совершить очень много по-настоящему важных шагов. Возможно, наставник даже не скажет ничего такого, чего бы ты не знал. Но сказанное им слово будет нести такую силу, которая поможет произойти изменениям или перестановкам в твоей жизни.

Выбирая наставника, имей в виду, что не обязательно с этим человеком ты пройдешь до конца жизни. Более того, это большое счастье – попасть в выборе сразу в десятку. Так что, вполне нормально, если в какой-то период будет возникать необходимость поменять наставника и начать работать с другим специалистом.

Нет определенных критериев или каких-то внешних признаков, по которым можно определить хорошего или плохого наставника. Когда ты работаешь с человеком, наблюдай, насколько он вовлечен в твои цели, насколько он вкладывается, насколько он меняет твою жизнь. На это стоит обращать внимание. Если за полгода или год работы ты не получил каких-то заметных результатов, спроси: а не обманываешь ли ты себя, не стоишь ли ты на месте, не поменять ли наставника?

Единственный способ выбрать нужного тебе эксперта – пробовать, засовывая руку в корзину с разными шариками. Ты не знаешь, с какой попытки ты вытащишь из 10 шариков именно твой, но пробовать надо. Я искренне убежден в том, что если в моей жизни есть несколько важных отраслей: финансы, духовное развитие, отношения с людьми, физическая реализация, то по каждому из этих направлений у меня должны быть учителя и наставники.

После того, как ты выбрал себе наставника, нужно научиться доверять ему и делать то, что он говорит. В работе с человеком очень важна дисциплина и ответственность.

Есть определенная проблема в том, что многим мужчинам для того, чтобы принять необходимость найти наставника, нужно сначала признаться себе, что расти необходимо. А после признать, что есть люди, которые гораздо лучше разбираются в том, что сейчас для нас важно. Мужчины зачастую боятся доверять и, основываясь на этом доверии, начать действовать. Как с этим быть? Просто взять и сделать! И никто не говорит, что путь этот будет легок и изящен.

Яркий пример – человек, который учится водить мотоцикл. Научиться водить мотоцикл, то есть передвигаться по дорогам, достигая своей цели, можно и самому. Для этого нужно желание, мотоцикл и время. Но какова будет цена ошибок, которые он совершит в процессе обучения? Может отделаться парой царапин и синяков, и этого опыта будет достаточно, он продолжит и все будет хорошо. А может разложиться так, что желания двигаться в этом направлении не будет вообще. Хотя опытный наставник при взгляде на его технику езды сразу бы сказал, что делать можно, что нельзя, и к каким это приведет последствиям.

Мы, при отсутствии опыта, всех этих вещей не замечаем. Можно выйти на качественно хороший уровень в результатах, занимаясь в спортзале самостоятельно. Но сколько времени на это уйдет, сколько часов, минут, и какое количество усилий будет потрачено впустую на действия, которые в итоге не принесут никакого результата, а возможно и навредят!

Есть более сложные темы, чем езда на мотоцикле или занятия в спортзале, например, тема отношений или финансов. Здесь зачастую нет однозначных ответов. Экспертный взгляд со стороны помогает не просто находить верные решения, но и помогает избавиться от самооправданий, комплексов, чувства вины и других вещей, которые нас тормозят.

Кроме того, грамотная обратная связь является основной для осмысления, для внутренней и внешней трансформации. Поэтому я искренне убежден, что человек, которому важно получать от жизни больше и реализовывать себя, придет к пониманию того, что наставники должны быть.

Так же, как у чемпиона мира в штате работает сразу несколько тренеров, так и в рамках твоей деятельности может быть несколько наставников. Есть определенный смысл в том, чтобы учиться у нескольких людей, потому что каждый из них обладает уникальным опытом и знаниями, которые можно собрать и внедрить в свою жизнь. Ведь, чтобы полностью освоить опыт нескольких человек и пройти своей дорогой самостоятельно, то всей жизни может не хватить. Поэтому будь настойчив, бери самый сок и внедряй в свою жизнь!

Добавить комментарий