Директор по креативу менеджер или творец


Оглавление (нажмите, чтобы открыть):

Директор по креативу: менеджер или творец

Креатив-менеджер – сотрудник рекламного агентства, в чьи обязанности входит разработка концепций рекламных проектов, разработка фирменного стиля компании. Как правило, эта должность существует не только в рекламных агентствах, но и на крупных теле- и радиостанциях, в издательствах, студиях аудио- и видеозаписи, так как кроме рекламы им может быть поручено создание новых программ, заставок и т.п.

В обязанности креатив-менеджера входит разработка и воплотить в жизнь некоей творческой идеи, которая могла бы привлечь потребителя, и в то же время достаточно жестко привязанную к требованиям заказчика. Он выступает инициатором, вокруг мыслей которого объединяются дизайнеры и/или копирайтеры, сценаристы, и т.п., конкретизируя его предложения. Угадать, создать нечто оригинальное и привлекающее внимание определенной группы людей — вот задача криейтора, в какой бы области он ни работал. Таким образом, креатив-менеджер выступает в роли руководителя рекламного проекта. Для этого он должен понять задачу, поставленную руководством или клиентом, учесть психологию целевой аудитории готовящегося мероприятия, после чего подготовить общие предложения для дальнейшей работы более узких специалистов. Затем ему необходимо интегрировать подготовленные предложения в единый сценарий, который и будет реализовываться в рамках поставленной задачи. Многие креатив-менеджеры “вырастали” из художников-дизайнеров, копирайтеров и родственных им профессий.

Что нужно знать

Для креатив-менеджера желательно знать технологические процессы (издательско-полиграфические технологии, телевизионные и прочие) “от и до”, чтобы правильно оценить практическую реализуемость своей идеи. Кроме того, для успеха в своей работе, креатив-менеджер должен выполнять роль генератора идей, для чего необходимо творческий склад ума, способность к нетрадиционному мышлению, а так же ответственность и умение убеждать.

Где можно получить специальность

Обычно специалисты такого уровня имеют либо высшее художественное, либо высшее филологическое образование, однако в этой сфере талант (призвание) имеет большее значение, нежели диплом. Желательно так же иметь опыт работы в качестве дизайнера, копирайтера или сценариста.

Доля креатив-менеджеров на рынке труда Екатеринбурга незначительна в силу специфичности их деятельности, однако специалисты с опытом и хорошей репутацией всегда востребованы.

Колебания оплаты труда креатив-менеджера достаточно велики и могут составлять от 12 до 20000 руб./мес. Однако размер бонусов за хорошо выполненную работу может заиетно превышать официальную зарплату.

Плюсы: интересная творческая работа, широкий круг общения, достаточно высокий статус.

Минусы: нерегламентированный рабочий день, высокая зависимость от клиентов, сложности с поиском работы.

Креативный директор – игра по-крупному. Интервью с креативным директором известной московской ивент компании

Кто в вашей компании пишет сценарии дня рождения компании? В ваш дом врывается отряд химической защиты, и увозит в лес, где вы встречаетесь с уличными музыкантами, вместе с которыми вынужденно бродите по электричкам и поете песни, а после… Нет, это не сценарий безумного фильма, это сценарий компании, которая организует торжества и игры в виде фильма. Цель таких игр, как правило, это возвратить утраченный вкус к жизни у богатого человека. Как известно, чем больше у тебя есть, тем меньше хочется. Обращаются в такие компании с подобными просьбами чаще всего богатые бизнесмены, и просят организовать для своих жен фильм-игру. При этом человек не знает, что это игра, и полагает, что приключения происходят сами по себе. Цель считается достигнутой, если после такой игры человеку удается пересмотреть свою жизнь, иначе взглянуть на себя и на мир. Детальная организация же ложится на плечи креативного директора компании. Что же это за профессия такая – Креативный директор, event-менеджер? Об этом беседа с Анной Щукиной, креативным директором Company «Живи». Компания организует как частные праздники (свадьбы, новоселья, юбилеи, детские праздники), так и корпоративные вечеринки, публичные мероприятия (презентации, церемонии, награждения), пишет сценарии дня рождения компании, а также игры (для частных лиц в виде фильма, и обычные розыгрыши) .

Анна, почему вы выбрали эту профессию, чем она привлекла? Откуда черпаете идеи?

Это было весело, азартно, интересно и остро по ощущениям! Я всегда была фантазерка, и теперь это помогает. А идеи – как у всех – книги, фильмы, спектакли, выставки, наблюдения за окружающим миром, личные осознания .

С чего вообще можно начать такой бизнес на ваш взгляд, и с чего все началось у вас?

Начать можно с хорошей команды, со свежей идеи – что вы можете предложить нового, что еще никто не предлагал, важны контакты с новыми коллективами (и не только музыкальными, это может быть какое-то шоу или домашний детский театр), которые еще только готовятся выйти на ивент-рынок.

А конкретно наша история – всё началось с самой обычной свадьбы, которую попросили организовать, затем мы решили устроить новогодний карнавал на 50 человек, просто ради интереса, драйва, а дальше всё закрутилось само по себе.

Какие лично у вас были трудности в работе, проблемы, чего ожидать молодому и перспективному человеку, который решается открыть такое агентство?

Во-первых, конкуренция – сейчас все кому не лень занимаются ивентом. Вас могут просто не заметить в числе прочих. Во-вторых, есть много нюансов, тонкостей, которые приходится открывать путем опыта. Возможно, сейчас (мы же начинали 10 лет назад и тогда такого уж точно не было) есть грамотные пособия, но мы все эти тонкости постигали путем проб и ошибок.

Плюсы и минусы деятельности – event-менеджера?

Ивент-менеджер – это полифункциональная профессия. В ней необходимо знать очень много – и про музыку, режиссуру, декор, технику, и прочее. А еще уметь разработать индивидуальный сценарий, и общаться с клиентом, и посчитать смету. Конечно, существует разделение труда – сценарист пишет сценарий, менеджер организовывает, но, как показывает практика, с опытом человек, который работает в ивенте, охватывает весь спектр и высший пилотаж – когда ты можешь сам сделать праздник от начала до конца. На самом деле, это очень важно, потому что можно собрать праздник как мозаику, механически, но тогда в нем не будет души, душевности, искры, того, за что мы, собственно, и ценим праздники.

Минус в том, что очень соблазнительно со всеми использовать раз найденную схему, продавать одних и тех же артистов, превращая ивент-бизнес в «невольничий рынок» или черкизовский рынок (продать артиста как можно дороже его себестоимости, впарить его даже тому, кому он не нужен). Потому что это действительно легкий способ зарабатывания денег – надо только уметь убеждать и иметь наглость продавать «товар» втридорога.


Плюс в том, что каждый проект можно рассматривать как повод для рождения новых интересных идей, для живого общения с человеком, который его заказывает, для поисков неизвестных артистов и создания незаезженных номеров. Эта профессия дает огромный потенциал развития. Если подходить к ней творчески, то в этой деятельности заскучать невозможно!

Моя должность называется – креативный директор. И это не только написание сценариев под конкретный заказ, но и придумывание новых готовых предложений, которые мы рассылаем клиентам, это и ведение колонки и новостей на сайте, и разного рода тексты, которые нужны для продвижения и самопрезентации.

Какими качествами должен обладать человек, который выбирает себе эту деятельность? Кому это может быть интересно, человеку какого склада?

Нужно любить и понимать людей, слышать их и чутко улавливать настроения и пожелания. Важно быть тактичным и уравновешенным человеком, потому что у клиента могут меняться желания в процессе подготовки к празднику, надо понимать, что он может что-то открыть для себя в процессе работы, обнаружить, что хотел совсем не то, о чем говорил в начале. Помимо желаний клиента существует большое количество непредвиденных обстоятельств, поэтому важно обладать подвижным умом, чтобы не пугаться неожиданностей и обращать их себе на пользу. Человеку, который привык существовать в строгих рамках и действовать по шаблону, будет сложно. А еще здесь хорошо себя чувствуют любители острых ощущений, потому что мероприятие – особенно сложное мероприятие – это своего рода экстрим.

Какие есть профессии в рамках таких фирм, кто может найти себе работу в таких компаниях?

Диджеи, люди, которые пишут тексты (например, могут сочинить гимн или сценарий дня рождения компании или переделать песню), артисты, циркачи, музыканты, менеджеры-организаторы, шаржисты, художники-декораторы, флористы, профессиональные ведущие, тренеры (для командообразующих мероприятий), гримеры, костюмеры, модельеры, визажисты, дрессировщики, клоуны и прочие, прочие…

Но на самом деле, это люди, которые не состоят в штате, они все есть в базе и их вызывают на конкретные проекты. А в штате нужен бухгалтер или лучше финансовый директор, т.е. человек, который не просто умеет работать по простой схеме, а может рассчитать каждый конкретный проект, который, как правило, не точь в точь такой, как предыдущий.

Как и где этому можно научиться, люди какого образования у вас работают. Какое образование лучше иметь для работы в этой сфере?

Сейчас существуют тренинги на эту тему, в Институте Культуры есть факультет «Режиссеры массовых мероприятий», да и продюссерские факультеты театральных вузов тоже подходят. Конечно, как мне кажется, в этой профессии должны работать люди с одной стороны, творческие, с другой – предприимчивые, потому что это все-таки бизнес. Здорово, когда в команде сочетаются люди с бизнес-подходом и творцы, когда они работают в связке, в симбиозе, выходит хороший продукт. Здесь очень важен опыт, а он набирается по мере работы.

Сколько могут зарабатывать ивент-менеджеры?

Сложно сказать. Есть крупные ивент-агентсва, где идет очень большая прибыль фирме, а рядовые менеджеры получают не много. Есть частники, т.е., например, ведущий, который полностью организовывает вам свадьбу, ему не надо содержать агентство, и он всю прибыль забирает себе и неплохо зарабатывает, хотя и вам обходится дешевле, чем фирма все же. Частники хороши для малобюджетных небольших мероприятий, где люди ничего особенного от праздника не хотят. Вообще, разброс огромный, на ивенте можно сделать очень хорошие деньги, а можно и перебиваться с заказа на заказ.

Как вы повышаете квалификацию, своё мастерство?

Это происходит автоматически, потому что к нам все время приходят более сложные заказы, и каждый раз приходится брать более высокие планки. Есть сайты, где печатают интересные статьи, проводят семинары. Но в основном – опыт. И даже если мы чувствуем, что происходит какой-то застой, мы ставим перед собой задачу придумать и раскрутить на рынке такой продукт, которого еще нет, т.е. начинаем прыгать через свою же голову, и это стимулирует к развитию.

А бывают забавные случаи в работе?

Ну, например, сидим мы втроем и готовим корпоративный Новый Год, и у нас должны быть аниматоры, которые дают гостям тащить гадальные карты. Карты наш менеджер купила, они лежат и ждут своего часа. Мы в процессе подготовки праздника сидим в гримерке. И тут один из организаторов говорит: «А давайте погадаем, как праздник пройдет?» Давайте, говорим. Она тянет карту. Выпадает: «Критическая ситуация». У нас глаза на лоб, она возвращает карту в колоду и говорит второму менеджеру: «Тяни ты». Та тянет, выпадет: «критическая ситуация». Та же карта. Менеджер мне: Аня, тяни, ты нас спасешь. Я тяну, выпадает: «Предстоят большие потери». Все сидят молча, тогда я приказываю строгим голосом: перебрать колоду и убрать весь негатив! Оказывается, треть карт были с плохими предсказаниями, о чем мы даже не подозревали, и если бы мы не решились погадать, то гости получили бы негативные предсказания!

За счет чего вам так долго удается держаться на плаву, и конкурировать с другими компаниями?

Мы всегда берем оригинальные идеи, беседуем с клиентом, слушаем разговариваем и пытаемся понять, что человек хочет на самом деле и пишем оригинальные сценарии дня рождения компании. Для этих целей у нас разработан специальный бриф – некоторое количество вопросов, рассчитанные на то, чтобы человек осознал, что он хочет. А клиенты находят нас в основном по рекомендациям, своего рода сарафанному радио – одни люди рассказывают о нас другим, так и расходятся слухи. Конечно, мы иногда даем рекламу в тематические журналы, есть сайт в Интернете. Но нас в фирме всего трое, и мы полифункциональны: каждый может выполнять работу другого. Но под каждый проект мы собираем команду, ведь проекты бывают разные, держать в штате такое количество людей не имеет смысла. Для этих целей у нас всегда наготове наработанная база данных: актеров , ведущих, музыкантов . А так, приходится искать разовых работников в зависимости от проекта .

Творец или надежный исполнитель?

Представьте себя в роли руководителя средней по размерам компании, какого специалиста вы прежде всего возьмете на работу, творческого человека или надежного исполнителя?

Не секрет,что креативный менеджер это кошмар для многих директоров.

Забавно — почему или-или. Почему идет противопоставление — творческих людей и неких «исполнителей»? Мне лично чаше попадаются «два в одном». Чисто «мозговой центр» — это большая редкость и обычно граничит с гениальностью. А у талантливых людей как правило руки на месте — они все могут делать. Причем делать нестандартно. Предпочитаю работать с креативными и яркими- да, жару они конечно зададут, зато жить будет не скучно и работать очень интересно!

Кнечно я бы скорее всего, взял бы творца, просто потому, что креативные и по настоящиму гениальные в этом плане люди в наше время, это вообще редкость. Плюс сейчас вообще наступила так называемая третья волна или как ее еще принято называть пост индустриальной эпохой, а в ней креатив, он по сути времени, ценится больше. Причем считается даже, что такие люди, приходя на какую то должность, будут даже главней и важней самих руководителей ил по важности, будут идти с ними а равне.


Исполнителя я бы в первую очередь взял бы только тогда, когда моя компания, была не велика по производительности и мне бы самому, ну просто очень легко, было бы управлять ей и я бы знал, что меня это управление, вообще никак не будет тяготить не при каких условиях. Ну а дополнительные руки, мне просто были бы нужны для того, что бы себя разгрузить и что мне занятие любимым делом, было бы вообще не в тагость.

Консалтинговая группа Донских

Менеджер креативного типа: характеристика

Менеджер креативного типа – о чем это мы? Как вы думаете, какой тип менеджера сейчас наиболее предпочтителен: тот, кто четко исполняет приказы вышестоящего руководства – или же тот, кто в большей степени самостоятелен в принятии решений? До недавнего времени явно лидировал первый вариант. Однако, требования руководителей в последнее время несколько изменились.

Сегодня востребован менеджер-исследователь, менеджер стратегического типа. В чем заключается его особенность? Любой менеджер проявляет в своей работе черты индивидуальности. Но всегда существует нечто общее, которое определяется особенностью деятельности и условиями, в которых она осуществляется. Современное условие управления — потребность в генерации новых идей, инсайтов, исследованиях, принятии стратегических решений. В этом ключе и должен мыслить менеджер креативного типа .

Основные качества креативного менеджера

Кратко обозначим качества менеджера, которые непременно стоит сейчас указывать в резюме, если вы являетесь их счастливым обладателем:

Что такое креативность? Креативность — это процесс выявления скрытых возможностей и творческого использования их потенциала в определенной области. Креа­тивы — это люди, не только способные решать сложные интеллектуальные задачи, но и испытываю­щие потребность именно в этом.

Обучаемость в широком смысле — это восприимчивость к обучаю­щим воздействиям в новой ситуации; в узком смысле — показатель скорости и качества усвоения знаний, умений, навыков.

Рефлексивность — способность к общей произвольной саморегуляции ин­теллектуальной деятельности или (в более узком значении) мера эффективности «когнитивного мо­ниторинга» за ней.

Однако, помимо творческой составляющей, необходимы еще дисциплина, внутренний самоконтроль и организованность. Именно перечисленные выше качества имеют очевидное своеобразие.

Если вы готовы преодолевать трудности и идти до победного, то есть, до того момента, когда результат вас полностью устроит, то можем вас поздравить. Вы – ценный игрок с творческим потенциалом. Это значит, что вы можете работать со знаниями, продуктами и тенденциями и уметь интерпретировать их по-новому, составляя одно целое.

В то же время они выступают в деятельности в неразрывной связи с интеллектом и, более того, составляют основу для но­вых особенностей интеллектуальной деятельности руководителей.

Знания, умения, навыки

Претендуя на звание профессионала, менеджер креативного типа должен уметь много. Примерный список необходимых ему умений и навыков выглядит так:

    • проблемное видение мира, способность мыслить стратегически, видеть перспективы, заранее распознавать проблемы;
    • умение заблаговременно ставить проблемы, когда они еще только зарождаются;
    • системное и панорамное восприятие действительности , процессов функционирования и развития управляемого объекта;
    • способность логически мыслить, делать верные и удачные заключения при дефиците информации ;
    • развитая психологическая саморегуляция, определяющая отношение к проблемам и их оценке;
    • способность к имитации функций различных членов коллектива;
    • психологическая проницательность , позволяющая видеть и различать в людях особенности их поведения, умение воспринимать, понимать, принимать и использовать точки зрения, отличные от собственных или даже противоположные им;
    • активность — способность привлекать людей к совместной деятельности, не прибегая к средствам материального или административного принуждения;
    • способность быстро перестраиваться психологически при изменении условий деятельности или переходе к решению принципиально новых задач;
    • умение делегировать не только власть и ответственность, но и свой авторитет лидера;
    • способность к латентному (скрытому) руководству , предполагающему включение людей в деятельность не на формальной субординационной основе, а путем «ухода в тень».
Мастер Йода рекомендует:  Как разбивать запрос на страницы (постраничный вывод данных) PHP

Такова характеристика менеджера креативного типа. Важно помнить, что все эти свойства взаимодействуют между собой, они не существуют по отдельности друг от друга.

«Пигмалион» на службе, или Руководитель как творец

Как раскрыть потенциал сотрудника? Как собрать команду из успешных, уверенных и мотивированных? Любовь Гвоздилина рассказывает о задачах руководителя-Пигмалиона.

«Сотрудники чаще всего делают то, что,

по их мнению, от них ожидают».


Джон Стерлинг Ливингстон

О роли руководителя в обучении сотрудников, или Кто кому «Пигмалион»

Когда в начале 1990-х годов появился перевод статьи Джона Стерлинга Ливингстона «Эффект Пигмалиона» в сфере управления», с автором все охотно согласились: отношение к сотруднику как к «леди» во всех смыслах лучше, чем как к «цветочнице». Говоря языком эйчаров, позитивные ожидания руководителя поднимают внутренний статус сотрудника и мотивируют его на высокие достижения.

Заметки на полях

Правда, есть в этой метафоре некоторый парадокс.Говоря о позитивном мотивирующем отношении человека к человеку, Ливингстон цитирует пьесу Бернарда Шоу «Пигмалион». Герой пьесы, черствый и эгоистичный профессор Хиггинс, упиваясь своим успехом, до последнего акта очень скверно относится к героине – Элизе Дулиттл и, в терминах Ливингстона, совсем не соответствует высокому званию Пигмалиона. Именно Элиза, обращаясь к антиподу профессора – полковнику Пикерингу, сформулировала убедительную мысль о том, что из нее не получится леди, если к ней будут относиться как к цветочнице: «Понимаете, ясно как божий день, что. разница между леди и цветочницей — не в том, как они ведут себя, а в том, как с ними обращаются. Для профессора Хиггинса я всегда буду цветочницей, …но я знаю, что с вами я могу быть леди, потому что вы обращаетесь со мной как с леди…». На этот смысловой парадокс обратили внимание теоретики менеджмента и перефразировали метафору в «эффект Галатеи», хотя, справедливости ради, стоит говорить об «эффекте Элизы Дулиттл».

В контексте сегодняшнего дня у метафоры Ливингстона просматриваются два смысловых вектора – внешний и внутренний.

Внешний, как и положено, лежит на поверхности – это отношение человека к человеку, о котором и говорит гарвардский профессор. Отношение руководителя, которое добавляет сотруднику «семь футов под килем» или «восходящий поток под крылом» и подвигает его на достижение более высоких результатов.

Безусловно, у каждого из нас есть примеры таких руководителей, однако, по результатам многолетних исследований Института Гэллапа (Маркус Бакингем, Курт Коффман «Сначала нарушьте все правила: Что лучшие в мире менеджеры делают по-другому» – М.: «Альпина Паблишерз», 2011), они по-прежнему остаются в меньшинстве. Тем более очевидно, что опыт руководителей, способных мотивировать сотрудников «прыгать выше головы», представляет особую ценность в менеджменте знаний.

Лирическое отступление

В школе я училась на «отлично» по всем гуманитарным дисциплинам, а вот с математикой и физикой справлялась с трудом. Как отличница, я помогала одноклассникам по русскому языку, литературе, истории и прочим «лирическим» предметам, а по математике друзья и родители героически помогали мне. Увы, мои гуманитарные мозги были способны усвоить физико-математические премудрости не больше, чем на твердую «троечку».

В восьмом классе у нас была система зачетов по геометрии, и вдруг я неожиданно сдала очередной зачет на «пять» – практически безошибочно умудрилась доказать сразу несколько теорем. И тут произошло еще одно «вдруг». Наша любимая математичка Нона Ивановна с присущим ей чувством юмора сказала приблизительно следующее: она всегда завидовала учителям, по чьим предметам я хорошо успевала и помогала одноклассникам. И вот теперь она тоже дождалась своего часа. По причине полученной мной «пятерки» я должна очень понятно рассказать всем отстающим, как мне удалось хорошо подготовиться к зачету. Я думала, Нона Ивановна шутит, но она тут же «сформировала» группу отстающих и пообещала опросить всех по списку на следующем зачете.

После уроков я пошла к Ноне Ивановне, чтобы исполнить «плач Ярославны» — про свою неспособность к математике и отчаяние при мысли о помощи другим. Помню, что Нона Ивановна была серьезной, без своих обычных шуток. Она сказала забыть про математику – мне не надо объяснять ребятам доказательства теорем. Моя задача – разложить по полочкам, как я готовилась, сделать так, чтобы одноклассникам стало любопытно тоже попробовать. Добавила что-то про «секрет», который я нашла для себя, и предложила из всей этой истории «придумать что-нибудь занятное».

Сейчас бы мы сказали, что это была технология, причем, комплексная. По форме – трансляция знаний, по сути – мотивация. В моем случае, какие там были знания – я просто достигла единичного результата в сложной для себя дисциплине. Но моя замечательная учительница была настоящим Пигмалионом. Она «умножила» мой малый успех на мое же понимание трудностей геометрии для слабого ученика (не случайно есть утверждение, что «проблему должен решать тот, кто ближе всего к ней находится»). А затем перевела все умноженное в плоскость моих «сильных компетенций» – мой «богатый опыт» помощи одноклассникам по гуманитарным предметам. Учительница решала сразу несколько задач – «поднимала» меня и с моей помощью – «группу отстающих». Для меня это была первая попытка осознанного структурирования опыта, успешная, в конце концов, как и предполагала моя учительница. Во-первых, «раскладывая по полочкам» свой скромный опыт подготовки к зачету по геометрии, я сама поняла, как можно его повторять – все по формуле: «объяснил другим и сам понял». Во-вторых, я быстро сообразила, что моих «секретов подготовки» на всех не хватит, и перевела наши занятия в клубный формат. Мы занимались у меня дома, и папа кормил нас арбузами. В непринужденной обстановке мы азартно собирали «крупицы» наших знаний по математике – кто-то делился полезными возможностями логарифмической линейки, кто-то лучше других обращался с циркулем и т.д. В конце концов, мы существенно увеличили потенциал друг друга и вполне сносно подготовились к следующему зачету. Конечно, я не стала отличницей по математике, и цифры до сих пор вызывают у меня напряжение. Но из нелюбимого предмета получился хороший жизненный и профессиональный опыт. Спасибо, Нона Ивановна.

В почерке руководителя – «Пигмалиона» можно выделить несколько характерных признаков.

Уважение к сотруднику и его знаниям

У истинных «Пигмалионов» уважение к сотруднику является компетенцией, которая проявляется в способности признать талант другого человека и найти возможность для его реализации. С доверием к решениям и правом на ошибки. Эта способность сродни умению любить, она даруется не всем и не формируется в результате обучения. Но на практике мы без всяких «замеров» узнаем почерк руководителя, способного «поднимать» сотрудника в собственных глазах и в глазах окружающих, подвигая его, таким образом, на еще большие результаты.

Вспоминается, как старательно взрослые люди – линейные руководители одной компании – переписывали на тренинге слайд с 17 способами нематериальной мотивации. Что в этом плохого, спросите вы? Конечно, ничего плохого. Но если в системе ценностей и в самой человеческой природе руководителя нет уважения к сотруднику, его знаниям и труду, 17 способов может оказаться недостаточно, чтобы мотивация сработала. И, наоборот, при наличии отношения уважения одна благодарность («Спасибо») или одобрение («Отлично») создадут необходимый эффект – сотрудник будет чувствовать себя как «леди».

Недавно я присутствовала на мастер-классе «Пигмалиона». На самом деле, это был юбилей заместителя генерального директора одной крупной компании, и мастер-класс проводил юбиляр. Об этом исключительном человеке, его многолетней работе в компании, масштабных результатах и безупречной репутации на рынке можно написать отдельную книгу. Но на юбилее я с восхищением смотрела и слушала, как Руководитель говорит о своих сотрудниках. На мероприятии присутствовал весь его большой департамент и несколько приглашенных гостей, «только свои». Поэтому слова одобрения и благодарности Руководителя в адрес коллег были не напоказ, хотя, безусловно, соответствовали формату мероприятия и, без танцпола и караоке, создавали праздничное настроение. Удивительно, но предметом праздника был бизнес. О работе говорили, за работу хвалили и поднимали тосты, и это было органично и не скучно – нескольких часов оказалось мало, и не хотелось расходиться. Руководитель, обычно сдержанный человек с седеющей головой, не скупился на эмоции, говоря о своих замечательных коллегах. Он мне напомнил страстного коллекционера, с гордостью демонстрирующего драгоценные предметы своей коллекции. «Есть здесь кто-нибудь, кому не помог Александр Иванович? И что удивительно – если Александр Иванович говорит «нет», никто не обижается. Это значит «нет». Учусь у него столько лет, и у меня не получается. На меня обижаются, а на него нет». (Это, кстати, одна из особенностей отношения Руководителя к своим сотрудникам – он их называет по именам-отчествам, даже совсем молодых. И это заразительно: я заметила, что люди в департаменте тоже часто обращаются друг к другу с отчествами, но на «ты»). «Когда Елена Петровна говорит, что клиенту надо дать особые условия, я даже не смотрю документы. Всегда все смотрю, а документы Елены Петровны просто подписываю. Я знаю, что надо сделать так, как она сказала». И дальше, в течение всего вечера, звучал длинный перечень заслуг и достижений – одни посчитали то, что невозможно было посчитать, другие сделали то, что невозможно было сделать… «Ребята тут замутили такую штуку, которая просто взорвет рынок!» И обязательно взорвет! Было видно, что эти оценки и перечень заслуг друг друга люди слышат не первый раз. И сами знают цену себе и своим коллегам. Они подсказывали Руководителю события и фамилии, сами охотно добавляли подробности. Для меня это был парад управленческой компетентности. Реальные «звезды» бизнеса, успешные, уверенные – и такая особенная культура отношений. Им не требуется проективное командообразование «на стороне» – играть в «колобка» или «необитаемый остров», чтобы найти взаимопонимание. Им в удовольствие говорить про свой бизнес, про себя в этом бизнесе, и с командообразованием у них тоже все в порядке: в Департаменте, который был создан в начале 2000-х годов, исторически сложилась почти «нулевая» текучесть. От таких руководителей, как правило, не уходят даже в сегодняшней «мобильной» действительности.

В нашей практике накопилось много форм «признания авторитета знаний». За знания платят: во многих организациях наставники и внутренние эксперты, обучающие персонал, получают дополнительные бонусы. Про сотрудников, которые хорошо учат или учатся, пишут статьи в корпоративных СМИ; авторов электронных курсов снимают на видео и предваряют этими «преамбулами» программы дистанционного обучения. Нам с коллегами по HR-департаменту доводилось выстраивать целые коммуникационные кампании по продвижению «бренда знаний», целью которых была мотивация редкостных «интеллектуальных ресурсов» организации. Все эти технологии, безусловно, нужны, но они, как правило, остаются в наших, эйчаровских руках. Сколько раз, обращаясь к руководителям с просьбой отметить в своих подразделениях сотрудников «за знания», я слышала в ответ: «Вы, пожалуйста, похвалите его по своей линии, у Вас это дело хорошо поставлено. А я, когда время придет, за выполнение бизнес-плана похвалю, если будет за что».

Но руководитель – «Пигмалион» не отдает функцию мотивации обучения в ин-сорсинг департаменту персонала. Эта функция ему нужна самому.

Понимание места и роли обучения в бизнесе

В многолетнем споре о роли обучения в бизнесе упорно держит верх функция «кнута». Обучением, как таблеткой, лечат болезни организаций и «ахиллесовы пяты» сотрудников. Тратятся время и деньги на изнурительные ассессменты, выявление «зон развития» и разрабатываются масштабные программы обучения людей тому, что… является их слабостью. Расхожая фраза «отправить сотрудника на обучение» звучит как приговор: «казнить нельзя помиловать».


Руководитель – «Пигмалион» на обучение сотрудников не «отправляет». Он рассматривает обучение как интегральную часть бизнес-процесса, как возможность сфокусироваться на определенном этапе процесса или детализировать задачи этого этапа. Руководитель берет на себя ответственность за обучение сотрудников в такой же мере, как и за весь бизнес-процесс.

В этом смысле представляется ключевым высказывание Пола Эванса, международного консультанта по обучению и развитию: ««Моя диагностика системы обучения очень простая – я задаю первому лицу компании один вопрос: «Кто у Вас в компании отвечает за обучение?». Если он говорит, что этим занимаются специально обученные люди, я говорю: «Ответ неверный. Правильный ответ на этот вопрос – «За обучение отвечаю я».

Если руководитель является приверженцем бизнес-интегрированного подхода к обучению, это обстоятельство имеет, как минимум, два последствия:

  • Руководитель способен ставить задачи обучения в терминах бизнеса, и не бессмысленно («Надо, чтобы продажи повысились на 30%»), а вполне конкретно: «Продуктовые менеджеры должны передать этот продукт клиентщикам с фокусом на заложенные в нем конкурентные преимущества. При этом, клиентщики должны сделать онлайн привязку продукта к целевому сегменту, не потеряв важных преимуществ. Арбитрами являются маркетологи и риск-менеджеры». Из этой постановки задачи «вырастает» комплексная программа обучения для клиентской команды (клиентских менеджеров, продуктовых специалистов, рисковиков и маркетологов), которая должна быть приведена в соответствие с ролевой моделью этой команды в конкретном бизнес-процессе.
  • При такой (или подобной) постановке задач многим видам «обучения», которому подвергается сегодня персонал, просто не найдется места. Конечно, за долгие годы практики мы все научились «подтягивать» обучение «под задачи бизнеса» («нужен тренинг по тайм-менеджменту, чтобы повысить эффективность работников бухгалтерии»). Но одно дело подтягивать, а другое дело – конкретно встраивать в бизнес-процесс как его составляющую часть. Такую проверку на интегральность не выдержит и половина наших учебных программ, а по мнениям L&D экспертов – до 85% сегодняшнего корпоративного обучения.

Тема содержания обучения в компаниях становится все более и более актуальной. С развитием рынка образовательных услуг в корпоративное обучение приходит все больше «экзотических» продуктов, очень далеких от решения конкретных задач бизнеса. Все хорошо помнят, что происходит с этими «продуктами» в критических для бизнеса ситуациях (например, кризисы 1998 и 2008 года) – от них просто отказываются. А компания продолжает жить своей жизнью – без «лишнего» обучения.

От бизнес-интегрированного обучения можно отказаться только в том случае, если перестает существовать сам бизнес-процесс. И наоборот: компании нужно такое обучение (в единицах объема и содержания), без которого бизнес остановится. Этот подход в разных контекстах озвучивали и теоретики, и практики по обе стороны образовательных баррикад. Так, Джеймс Киркпатрик говорит о необходимости перераспределения L&D ресурсов в пользу бизнес-интегрированного обучения: «В рамках такого подхода осуществляется интеграция обучения и закрепления в рабочий процесс в такое время и в таких обстоятельствах, когда и где это необходимо для достижения организационных целей компании…Чтобы быть эффективными, компании могут перераспределить ресурсы в целях проведения обучения без отрыва от производства и повышения производительности, а также повысить эффективность формального обучения и привязать его к потребностям настоящего момента» (Джеймс Киркпатрик, Венди Киркпатрик,«Три шага к эффективности обучения»). Бизнес-тренер Александр Сорокоумов из уроков последнего кризиса сделал свой вывод: «…Надо превратить тренинг в рабочую или стратегическую сессию:

  • работать только над задачами компании;
  • убрать отвлеченные упражнения и сосредоточиться на рабочем процессе.

Таким образом, мы превращаем тренинг в короткий рабочий проект…».

Бизнес-интегрированный подход делает руководителя главным действующим лицом в обучении. И опыт руководителей – «Пигмалионов», которые, собственно, и являются идеологами этого подхода, должен быть ориентиром в построении современных систем корпоративного обучения.

Создание среды

Из всего сказанного складывается подвижнический образ руководителя-труженика, заменившего собой специалиста по обучению, скорее, не Пигмалиона, а Сизифа, который бесконечно катил в гору камни. Я очень часто слышала в свой адрес упреки обиженных руководителей: «Мне бизнесом надо заниматься, а не обучением. И чем тогда будете заниматься вы?» Руководители беспокоятся напрасно: эйчарам есть и будет, чем заняться, обеспечивая внутренний профессиональный консалтинг и логистику обучения. Но стратегическая роль руководителя в обучении остается приоритетной.

Трудно «катить в гору камни»? Конечно, да. Ведь все это надо делать в отношении КАЖДОГО сотрудника и постоянно. Одному не справиться, и, главное, за деревьями можно не увидеть леса – что все это время будет происходить с объектом наших усилий – мотивируемым сотрудником? Ведь если мы увлекаемся «развитием сотрудника», занимаем по отношению к нему опекунскую позицию, мы продолжаем провоцировать болезнь потребительского отношения сотрудника к знаниям – «пусть меня научат».

Но разница между руководителем – «Пигмалионом» и его антагонистами как раз и заключается в том, что «пигмалионы» не тратят «дополнительное» время на мотивацию и обучение сотрудников. У них все эти функции «зашиты» в менеджмент бизнеса, за который они несут ответственность. Они создают («ваяют», если хотите) среду, которая фильтрует людей определенного профиля и в которой люди определенного профиля проявляют заданные средой компетенции, например, самостоятельность и ответственность.

Мастер Йода рекомендует:  WordFence обнаружила еще три плагина, содержащие бэкдоры

В период всеобщего увлечения «войной за таланты» родилась формула: «талант это тот, кто способен создавать таланты». Я повторю эту формулу в отношении описываемого мной профиля руководителей. Вершиной управленческой компетентности руководителей – «Пигмалионов» является способность создавать среду для реализации «пигмалионов»-сотрудников».

Вот здесь на передний план выходит внутренний смысловой вектор метафоры Ливингстона.

Изначальный пафос греческого мифа был про человека-творца и достижение им, творцом, высшей степени удовлетворенности результатом своего труда («Ай да Пушкин, ай да сукин сын!», как в подобных случаях любит цитировать поэта профессор Сергей Филонович). Скульптор Пигмалион полюбил Галатею как прекрасное произведение своего труда и молил богов вдохнуть в нее жизнь. Получилась идеальная управленческая модель: оценка Пигмалионом своего труда совпала с внешней оценкой – признанием богов, и они наградили его по заслугам.

Внутренний смысловой вектор метафоры Ливингстона направлен на отношение человека к результатам своего труда, в том числе, интеллектуального, то есть, к знаниям. Человек должен быть сам себе «Пигмалион», достигая результата благодаря самомотивации, саморазвитию и самореализации. Вершина этого отношения – увлеченность своим делом, умение видеть в нем особый смысл и получать довольствие от его результатов (как работник, который, таская камни, гордился тем, что строит дорогу к храму).

Задача руководителя – создать СРЕДУ. У этой среды не может быть стандартных параметров или общего описания – каждый руководитель создает ее своим почерком.

Когда-то один из питерских выпускников «Корпоративного университета ВТБ» сказал, что видит свою управленческую задачу в том, чтобы «не мешать сотрудникам хорошо работать». Он сравнивал себя с директором театра, который должен обеспечить артистам условия для хорошей игры. Сначала эта фраза показалась мне надуманной, видимо, из-за сравнения с директором театра. Но сейчас она мне нравится все больше и больше. Во-первых, потому что она подтвердилась делом – подразделение этого молодого руководителя стало лучшим в филиале. Во-вторых, сама формулировка позиции созвучна близкой мне мысли Джима Коллинза о том, что сотрудника не надо мотивировать, если руководитель нашел правильное применение его талантам. Его просто не надо ДЕ-мотивировать (Джим Коллинз, «От хорошего к великому. Почему одни компании совершают прорыв, а другие нет». Серия: «Книги Стокгольмской школы экономики». Издательство: «Манн, Иванов и Фербер», 2008 год).

Если подвести короткий итог, то СРЕДА для проявления сотрудников – «пигмалионов» – это способность руководителя уважать сотрудника, видеть в нем сильные стороны и доверять ему, с правом на ошибку и ответственностью за результат. Именно в такой среде у сотрудника может проявиться способность и желание творчески выполнять свою работу и готовность принять ответственность за ее результат. Все те же простые истины, которые так непросто пробивают себе дорогу в жизни.


Вместо послесловия

Недавно в одном из журналов мне попалась статья о Максиме Чмерковском, бывшем чемпионе Украины по латиноамериканским танцам, который уже 16 лет успешно работает в Голливуде. Этот человек богат и знаменит, владеет четырьмя танцевальными студиями в Лос-Анджелесе, готовится открыть еще 10 по всей стране, несколько сезонов подряд ведет звездное шоу DancingWithTheStars. Возможно, поэтому он вызывает доверие, когда говорит: «У нас в семье так принято: даже если ты работаешь дворником, ты должен быть лучшим дворником в мире».

Творец или «креативный манагер»?

Общество / Мир и мы / Резонанс

Наши читатели обсуждают предложения Валентина Попова, автора статьи «Копирайтер на валидаторе» («ЛГ», № 11)

► И всё-таки мне кажется, иностранные термины, приходящие в русский язык, заметно меняют свою смысловую окраску, приобретая несколько иное смысловое наполнение. Возникает ситуация, когда эти «новоязы» уже не могут быть в полной мере заменены некими русскими аналогами. Вот и приведённый пример со словечком «креативный» это вполне подтверждает. Вряд ли русское слово «самобытный» полностью соответствует обычно вкладываемому в это слово смыслу. Согласен, что именно «творческий» в наибольшей степени соответствует словечку «креативный», но как-то так получилось, что в нашем обиходе эти слова расходятся всё дальше. В результате к слову «творческий» придётся добавлять и «деловой», и «шустрый», и «самобытный», чтобы смыслово «закрыть» одно это, в общем, довольно противное словечко.

► Так автор и говорит, что замена подошла бы лишь «в 80–90 процентах случаев». Да и на корень «самобыт» надо смотреть пошире, ведь его сейчас в основном употребляют для обозначения чего-то своеобразного, но при этом простоватого. А ведь капелька воображения, и «самобытная причёска» вполне заменит «креативную».

► «Креативный» имеет прекрасные русские синонимы – «деловой», «шустрый». Они передают и некоторую ироничность употребления слова «креативный», закрепившуюся за ним вследствие частого использования для САМООЦЕНКИ в резюме. «Ну ты деловой!» – скажем мы приятелю, который хочет в каком-то совместном мероприятии и рыбку съесть, и на три буквы сесть.

Что касается прямой передачи смысла от английского «create» – создавать, творить, – то слову «креативный» есть более уважаемое в русском языке слово «творческий». Если хотим обойтись одним словом, подойдёт и слово «творец».

Но пусть останется в употреблении и «креативный манагер». Трудно ещё как-то в двух словах передать суть и сущность многих наших топ-топ менеджеров.

► Новые слова «креатив» и «креативный» в новое время определённым образом потеснили в информационном пространстве старые и привычные слова «творчество» и «творческий». Понятия «творчество» и «творческая работа» зачастую ассоциируются с людьми, занимающимися высокими и отвлечёнными материями, – с учёными, философами, писателями, художниками. То есть с интеллектуальной деятельностью высокого уровня, не связанной жёстко с «прикладной», рыночной сферой и с работой в конкретных коммерческих структурах.

Людей же, которые занимаются относительно творческой интеллектуальной работой по преимуществу в определённых фирмах, стали называть «креативщиками», «креативными» и т.п. Условно говоря, в новом социуме образовалось два слоя творческих работников – «мечтатели» и «практики». Типичные творческие практики нового времени – это рекламщики, пиарщики, люди, занимающееся неймингом (придумывающие новые названия для фирм, продуктов, изделий ), некоторые специалисты по обработке видеоинформации.

Но как бы то ни было, использовать вместо слова «креативный» слово «самобытный» вряд ли целесообразно. В принципе к содержанию понятий «креатив» и «креативный» можно отнести многое из того, что связано со словами «творчество» и «творческий». Не стоит, скорее всего, здесь использовать такие пафосные слова, как «созидание», «ищущий» или «дерзающий».

Креатив – это создание, разработка, интеллектуальный поиск, генерация и проработка новых идей и предложений, а также неформальный и нестандартный подход к решению возникающих проблем. Соответственно креативный – это творческий, создающий, придумывающий, синтезирующий, генерирующий новые идеи.

Однако таких характеристик явно недостаточно, поскольку они являются общими. Если учесть, что креативная работа во многом связана с информационной сферой, следует сказать, что креатив – это способность творчески и нестандартно работать с информацией разных видов и с информационными потоками в современном социуме. Это умение находить новые, нестандартные связи в информации и в отражаемых явлениях, а также создавать и придумывать оригинальные слова, словосочетания, тексты, информационные структуры, образы, алгоритмы. Соответственно креативное мышление – это мышление комбинаторное, образное, многогранное, многомерное и междисциплинарное.

В целом креативная деятельность имеет не абстрактный и академический, а практический характер, это социально ориентированная творческая работа. Можно сказать, что креатив – это творчество в коммерческих структурах, направленное на практический результат и прибыль. Креативщик – это всё-таки не философ, и он не может себе позволить тратить много времени на выполнение конкретного задания, к примеру, на синтез нового рекламного текста.

Креативный и арт-директор: в чём разница

Дизайн для клиентов — что-то среднее между чёрной магией и рисованием цветными мелками.

Проще говоря, всё покрыто мраком. Проблем становится больше, когда появляются арт-директор и креативный директор. Эти два веселых гуся ещё сильнее путают простых граждан и притом постоянно подливают керосина — указывая в резюме должности через запятую:

В чём же принципиальная разница? Попробуем развеять смуту.

Арт-директор

Человека с такой должностью можно встретить в компаниях, завязанных на креативе. Это может быть дизайн-студия, издательство, рекламное агентство или даже ночной клуб. Несмотря на разное поле деятельности, функции арт-директора во всех случаях схожи.


Главное — генерить идеи и следить за их реализацией. Как правило, у арт-директора целый штат подчинённых, который и воплощает задумки «сенсея» в жизнь. Сам же арт-директор только проверяет результат на соответствие своим (как правило, высоким) стандартам.

Брейнштормы, планёрки и брифование клиентов — вот из чего строится рабочий день арт-директора. Последовательность примерно такая: получил заказ, нашёл инсайт, придумал концепцию и отдал в продакшен.

Сам арт-директор «черновой» работой не занимается. Рисовать макеты и пилить тексты — задача его подчинённых. Нет, рисовать он, конечно, может и должен уметь по умолчанию, но чаще всего на это просто не остаётся времени.

А всё потому, что подчинённых нужно пинать. Дизайнер может набросать не то: не въехал в задачу или «увидел» её по-своему. Копирайтер — без конца «лить воду» и сорить клише. Такие проблемы арт-директор должен сечь шашкой ещё в зародыше.

Во-первых, нужно правильно организовать работу. Многие арт-директора (особенно в крупных агентствах) составляют тандемы «дизайнер-копирайтер» и «дизайнер-дизайнер». Это повышает продуктивность и снижает вероятность факапов до минимума.

Во-вторых, нельзя допускать тухляка. Холивары, смотры последних тенденций, встречи с интересными людьми — всё это нужно для поддержания творческой атмосферы. Без неё люди креатива мрут как мухи.

Итак, арт-директор — это генератор идей и управленец в одном лице.

Креативный директор

Всё немного меняется, если в штате наряду с арт-директором появляется креативный директор. Здесь речь идёт уже о более крупных компаниях, в которых проектов — десятки. Одному арт-директору их чисто физически не вывезти.

Команда разрастается до сотен, а то и тысяч человек. На каждый проект назначается свой арт-директор и он, по сути, становится проджект-менеджером. Таким образом, арт-директоров в отдельно взятой компании может быть много, а подчиняться они будут (догадались, да?) креативному директору.

Креативный директор — это адвокат заказчика внутри агентства. Он ходит на встречи с клиентами, проникает в их боль как фастум-гель и разрабатывает стратегии. В отличие от арт-директора, ему вовсе не обязательно иметь художественное образование и отличать пиксель от кернинга.

Главная задача креативного директора — разработать продающую идею. Если арт-директор следит за тем, чтобы всё было красиво, то креативный — заставляет это «красиво» работать и приносить деньги.

Итак, креативный директор — это переговорщик и стратег.

Реалии

На практике же всё может быть сильно по-другому. Арт-директора нередко сами пилят макеты и тексты. У креативных директоров функции тоже размываются и они трудятся бок о бок с подчиненными.

Найти арт-директора или креативного директора можно и в мелких студиях — особенно, если там трудится один-единственный дизайнер на весь штат. Он-то и получает солидную должность, ибо больше некому.

Теперь ты сможешь отличить креативного директора от арт-директора с завязанными глазами, попробуй!

Креативное образование современного менеджера

Понятие креативного образования часто встречает настороженное отношение к проблеме, которая имеет такую замысловатую формулировку. Однако понятия «креативная деятельность», «креативные способности», «креативное образование» сегодня уже широко используются как в западной, так и в российской научной мысли и имеют вполне конкретное и весьма значительное практическое содержание. Во многих странах, в частности в Великобритании, в некоторых школах бизнеса ведется специальная подготовка менеджеров по программе креативного менеджмента.

Давно известно, что образование закладывает потенциал успеха в дальнейшей профессиональной деятельности специалиста. В процессе образования формируется комплекс необходимых знаний и навыков, профессиональных установок, готовность к определенным видам деятельности и к ее ролевой структуре. Образование определяет уровень развития.тех или иных способностей и даже корректирует и формирует индивидуальность или личностные черты специалиста.

Образование по его видам, содержанию, формам, продолжительности, целевым установкам, методам может быть различным. Не будем здесь делать общую и детальную классификацию образования, хотя нельзя не признать что это очень полезное дело в осмыслении современных тенденций развития образования. У нас другая задача — раскрыть содержание тех видов образования современного менеджера, которые сегодня являются наиболее актуальными и перспективными и которые определяют исследовательский по­тенциал современного менеджера. Такими видами является образование сис-темологическое, креативное, непрерывное, фундаментально-практическое, вариативное, ориентированное на качество деятельности, опережающее (перспективное). Каждый из этих видов специального исследования. Но центральное место среди них занимает креативное образование. Оно как бы интегрирует все другие виды, соединяет их в комплекс весьма важных, позитивных характеристик профессионального формирования и становления ме­неджера.

Креативное образование — образование, ориентированное на развитие творческих способностей человека, на закрепление в его профессиональном сознании установки на инновации, включающее анализ проблем и вариантов деятельности. Это образование, мотивирующее самостоятельное осмысление действительности, самопознание индивидуальности, превращения знаний в потенциал мышления и саморазвития.


Креативное образование является альтернативой образованию репродуктивному, преимущественно прагматическому, образованию «знания опыта», нормативному (исполнительскому).

Креативное образование ориентировано на утверждение и развитие искусства управления, которое рождается и проявляется лишь при определенных обстоятельствах и в определенных условиях образования.

Креативное образование расширяет диапазон видения проблем развития и проектирования вариантов их решения. Что, если не это, должно быть главным в деятельности современного менеджера и обеспечивать ему успех в грозных бурях конкурентной борьбы, при неожиданных изменениях экономической конъюнктуры в процессах ускорения технологического прогресса и уплотнения времени, усложнения социально-психологической структуры современного человека, в условиях кардинального изменения образа жизни под воздействием процессов урбанизации, информационного взрыва, технических средств самого различного назначения.

— Современный менеджер все в большей и большей степени должен становится творцом, исследователем, инициатором, вдохновителем. Ведь не случайно, например, в Японии менеджер считается не начальником, а учителем, и люди, которыми он управляет, рассматриваются им (и они сами считают себя) в качестве не подчиненных, а последователей. В этом есть глубокий смысл, раскрывающий тенденции развития современного менеджмента. Только творец может вести за собой. Но таким творцом менеджер должен стать в процессе образования. В этом, быть может, отличие понятий «образование» и «подготовка». Менеджера надо не просто готовить к определенной деятельности. Менеджер должен сформироваться, «образовываться» в качестве творца, способного видеть, распознавать, понимать и разрешать современные проблемы. Но каким тогда должно быть образование? Всегда ли сегодня мы ориентируем образовательный процесс на эту ролевую позицию менеджера? Что можно сделать и изменить в современном образовании, чтобы оно отвечало потребностям эффективного, творческого и перспективного менеджмента? Вот круг вопросов, которые характеризуют проблему креативного образования менеджера.

Ставя такую проблему, хотелось бы отметить, что это не только проблема первоначального высшего образования. У нее содержание общее для всех видов образования, сквозной характер. В системе второго, дополнительного и квалификационного образования она имеет не меньшее, если не большее значение. Ведь здесь формирование профессионального сознания происходит не с «чистого листа», а на основе «ломки» некоторых устоявшихся консервативных установок, негативных привычек, прагматических навыков. Образовательный возраст усложняет эти процессы. При этом надо учитывать, что управлять творчески и опираясь на коллективное творчество группы всегда сложнее.

Креативный менеджмент начинается с креативного образования, где бы оно ни осуществлялось в университете или школе бизнеса, в процессе самообразования или в практической деятельности.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Модные профессии: креатор — это кто?

В последнее время в мире появляются все больше интересных профессий, о которых никто не слышал вплоть до нового тысячелетия. У многих из них иностранные и непонятные названия. Одна из таких профессий — креатор (он же криэйтор). Она появилась в России сравнительно недавно, но уже оказалась в топе престижных и высокооплачиваемых профессий.

Кто такой креатор, чем он занимается?

Название профессии происходит от английского creator. Перевод слова на русский язык звучит как «творец», «создатель». Очевидно, что речь идет об очень творческой профессии. Человек, занимающий должность креатора, является так называемым «генератором идей» для продвижения продукта или бренда. Под его контроль попадают слоганы, названия проектов, логотипы, сценарии рекламных роликов, а также общая концепция стиля, ее соблюдение и реализация.

Другими словами, креатор — это человек, который придумывает яркий образ и разрабатывает эффективные способы его продвижения. Главное, чтобы идея оказалась продающая, запоминающаяся, устроила целевую аудиторию и соответствовала требованиям заказчика.

В больших компаниях часто креаторы работают вместе с арт-директорами. В этом случае первые берут на себя организационную составляющую проекта и координируют работу всей творческой команды, куда могут входить копирайтеры, дизайнеры, контент-менеджеры и специалисты по рекламе. Иногда случается, что креатором становится сотрудник, заслуживший продвижение по карьерной лестнице свежими взглядами и позитивной энергетикой, а не нанятый целенаправленно на эту должность.

Помимо основной задачи (создания идеи и ее эффективного продвижения), на плечи креатора ложится множество обязанностей таких, как контроль качества исполнения концепций и проектов, ведение идеи от момента ее возникновения до представления потребителю, координация работы «креативного центра», проведение рекламных акций и т. д. Именно этот человек отвечает за все творческие процессы, направленные на рекламу и продвижение продукта.

Востребованность и зарплата

Креатор — это тот специалист, который востребован и хорошо зарабатывает, чаще всего в сфере рекламы и индустрии медиа. В среднем, на российском рынке профессий зарплата начинается от 40 000 рублей (по самым скромным подсчетам) и взлетает выше, в зависимости от масштабов компании и самих проектов.

Мастер Йода рекомендует:  12 советов по написанию эффективных объявлений для Google AdWords

Наибольшее количество вакансий приходится на Москву и Московскую область, далее на Ленинградскую и Калининградскую. В целом по России рекламный бизнес еще только набирает обороты, и не во всех уголках страны предприниматели готовы отдавать за продвижение и раскрутку продукта большие деньги, в то время как на Западе давно осознали важность качественно сделанной рекламы.

Желающие попробовать себя в роли креатора по вопросам трудоустройства могут обращаться в рекламные агентства, креативные агентства, коммуникационные агентства. Кроме того, крупные организации, заботящиеся о продвижении своего бренда, могут сформировать штатную команду, в которой не обойтись без специалиста.

Плюсы и минусы профессии

К несомненным плюсам профессии можно отнести ее творческую составляющую: если вы креатор, вам на работе никогда не бывает скучно, вы всегда пребываете в состоянии творческого поиска, каждый день особенный. Это очень подходящая профессия для ненавистника рутины, предоставляющая широкое поле для выражения собственных мыслей и реализации новых идей.

С другой стороны, не стоит ждать безграничной свободы творчества, т. к. деятельность креатора должна вписываться в рамки требований и возможностей заказчика, выделенный бюджет, отведенное на ролик время или место на рекламном баннере. В то же время конечный продукт обязан понравиться целевой аудитории, чтобы оправдать затраты на его продвижение.

Необходимые навыки и черты характеры


Первое неотъемлемое требование к кандидатам на должность — это, конечно же, креативность, способность нестандартно мыслить, умение быстро находить нешаблонные решения. От специалиста должен исходить заражающий энтузиазм, т. е. креатор — это, так называемый, энерджайзер, задающий общую атмосферу творческой деятельности. Хороший специалист обладает широким кругозором, он в курсе новостей и современных тенденций мира, всегда «в теме». В силу необходимости не только взаимодействовать с огромным количеством людей (как собственной командой, так и с заказчиками и потребителями), но и убеждать их и договариваться со всеми, креатору следует овладеть азами психологии и силой убеждения, развить в себе лидерские качества. Наибольшего успеха в своей работе он достигнет, обладая художественным вкусом, навыками написания продающих текстов и дизайна. Кроме того, креатор — это обязательно грамотный человек, владеющий русским языком на достойном уровне. Несомненным плюсом станет знание английского языка.

Где выучиться на креатора?

При приеме на должность для работодателя гораздо важнее ваше портфолио, чем диплом, поэтому рекомендуется позаботиться о нем заранее. Поскольку для России профессиональная реклама — это молодое направление, получать профильное образование имеет смысл только для «корочек». Подойдут для этого отделения рекламы факультета журналистики МГУ имени Ломоносова, Международный институт рекламы (МИР), профильные факультеты Института молодежи и ряда других вузов, по преимуществу московских. Лучшей частью практической подготовки является самообразование, подразумевающее изучение статей и книг по теме, а также посещение специализированных семинаров, тренингов и кампусов.

Интересные факты о рекламщиках

Напоследок приведем несколько смешных фактов о рекламе и ее деятелях:

  • Все законные способы рекламы уже неэффективны.
  • Специалисты по креативу никогда не выпивают в одной компании, чтобы не судиться потом из-за авторских прав.
  • Половина рекламных фирм сразу после основания нанимает другую фирму, чтобы придумать себе название и фирменный стиль.

Креативный менеджер в современной России Текст научной статьи по специальности « Экономика и экономические науки»

Аннотация научной статьи по экономике и экономическим наукам, автор научной работы — Куприна А.В., Моисеенко Н.В.

Креативность понятие, характеризующееся проявлением творчества и, как следствие возникновением новых идей. На наш взгляд, креативный менеджмент подразумевает такую организацию работы в коллективе, которая направляется на решение проблем, требующих достижения оптимальных результатов. Существует положение, согласно которому менеджеры определенной специализации (например, финансовый менеджер, менеджер по работе с персоналом) должны быстро и результативно справляться с задачами, которые ставит перед ними в одних случаях их узкая специализация в других руководство организации. Но когда с этим они не справляются, тогда им требуется помощь «креативного менеджера».

Похожие темы научных работ по экономике и экономическим наукам , автор научной работы — Куприна А.В., Моисеенко Н.В.,

Текст научной работы на тему «Креативный менеджер в современной России»

Креативность — понятие, характеризующееся проявлением творчества и, как следствие возникновением новых идей. На наш взгляд, креативный менеджмент подразумевает такую организацию работы в коллективе, которая направляется на решение проблем, требующих достижения оптимальных результатов. Существует положение, согласно которому менеджеры определенной специализации (например, финансовый менеджер, менеджер по работе с персоналом) должны быстро и результативно справляться с задачами, которые ставит перед ними в одних случаях их узкая специализация в других руководство организации. Но когда с этим они не справляются, тогда им требуется помощь «креативного менеджера».

старший преподаватель Моисеенко Н.В.

кафедра «Налоги и налогообложение» института государства и права Тюменского государственного университета

«если шел за тобой,

креативный менеджер в современной России

Как показывает практика, всем менеджерам требуется креативная помощь, может быть за исключением менеджеров по антикризисному управлению предприятием. Отсюда следует, что креативные менеджеры должны стоять в организации на ступень чуть «выше», чем менеджеры иных направлений деятельности. Если сравнивать креативного с другими менеджерами, то можно сказать, что он в своих главных чертах напоминает менеджера по антикризисному управлению предприятием,

так как общим для них является то, что и те и другие должны искать выход из, казалось бы, тупиковых ситуаций, то есть «генерировать идеи».

К менеджеру по антикризисному управлению обычно обращаются только тогда, когда у предприятия большие проблемы либо в коллективе, либо в ином социальном и экономическом плане. К креативному менеджеру же обращаются за тем, чтобы он решал не только большие, но и малые проблемы предприятия. Часто такими креа-

креативные менеджеры должны стоять в организации на ступень чуть «выше», чем менеджеры иных направлений деятельности

тивными менеджерами выступают заместители директоров, ведущие специалисты либо иные руководители, которые являются одновременно и координаторами деятельности компании, и «генераторами идей» в фирме.


С выдвижением идеи о новой профессии «креативный менеджер» указанные категории работников могут освоить эту специальность. К сожалению, в РФ новые идеи распространяются очень медленно, поэтому и должность креативного менеджера в крупных компаниях не сразу станет обычным явлением, а лишь через 5-7 лет. Что же касается средних компаний, то, на наш взгляд, лет через 20 они смогут осознать необходимость введения такой должности.

Идея создания такой профессии проста: создать управленца, который смог бы не только организовывать работу, но и искать креативный выход из всех ситуаций в организации. К сожалению, в РФ таких людей пока лишь единицы. Хотя создание «креативных» специальностей в современной России помогло бы увеличить количество такого рода управленцев в несколько раз.

Проблемой является непонимание того, что включает в себя понятие «креативный менеджер». Причем не только большей части преподавателей, но и студентами, и абитуриентами. Многие думают о них как о людях неорганизованных, неопрятных (именно так в понимании общества и выглядят настоящие «творцы идей»). Но на самом деле креативные менеджеры — это высокоорганизованные «белые воротнички» нового поколения. Именно они могут выдвигать в организации такие идеи, которые не нужно будет «доводить» в течение нескольких месяцев, а то и лет. Минусом «креативщиков» является их удаленность от «проблем» коллектива (поздравлений с днем рождения сотрудника, сборов денег на подарок шефу и т.п.), так как, являясь по своей природе людьми эгоистичными и тщеславными, данная категория управленцев сделает все, чтобы ими восхищались в работе, а проблемы личного характера в коллективе их мало волнуют.

Проблемой является и агрессивность коллектива по отношению к таким «информационным руководителям», которая проявляется в связи с тем, что повышается эффективность работы организации, например, за счет уменьшения прав работников (сокращения обеда, либо установления звонка, возвещающего окончание рабочего дня и т.д.). Креативного же менеджера новые проблемы коллектива мало волнуют. Поэтому в случае, скажем, введения звонка, свидетельствующего об окончании работы, он настраивает про-

креативная экономика, 2008, № 5

тив себя весь коллектив (вместе с менеджером по управлению с персоналом, в союзниках у него может быть только финансовый менеджер). Единственный выход из данной ситуации — защита креативного менеджера руководителем организации.

Говоря о взаимоотношении креативного менеджера с другими категориями управленцев, следует сказать, что здесь не все так безоблачно. Сам факт, что одна категория менеджеров становится выше других, воспринимается болезненно, потому что менеджеры чаще всего управленцы, зависящие только от «высшего эшелона власти» в организации, поэтому дополнительный руководитель ими может восприниматься болезненно. Предприятию необходимо выбрать так ли необходим им креативный менеджер или введение нового управленца скажется отрицательно на отношениях остальных менеджеров с руководством организации. После выяснения данной проблемы следует осторожно ввести менеджера в коллектив. На первом этапе его следует загружать работой больше чем остальных менеджеров, освобождая для них свободный час. Это делается для того, чтобы менеджеры привыкли к тому, что креативный менеджер появился в организации для того, чтобы облегчить их работу. Поэтому в первые месяцы освобождение от работы других менеджеров на час раньше будет являться шагом, к которому менеджеры отнесутся положительно. Креативного менеджера необходимо постоянно «сдерживать», так как этот тип работников из такого

редкого в нашей стране типа, которому нужна работа не только для получения заработной платы. Он действительно может перестроить организацию так, что эффективность работы возрастет в несколько раз, но приходится думать не только о нем и интересах фирмы, но еще и о коллективе, которому постоянные инновации от «новичка» вряд ли придутся по вкусу. Многое зависит и от политики, которую выбрало предприятие, консервативную, либеральную либо радикальную.

Консервативная политика организации подразумевает постоянные, продуманные изменения, которые не затронут стабильности фирмы. Для креативного менеджера данная политика является самой сложной, потому что ему, как человеку творческому и тщеславному, трудно смириться с тем, что его идеи не встречают положительных отзывов руководства, а проводятся лишь после долгого обдумывания и взвешивания. В такой политике большое внимание уделяется бумажной волоките, т.е. для утверждения одной идеи потребуется сбор 10-15 подписей различных руководителей (каждому из которых требуется объяснить, почему необходимо внедрение идеи, предложенной креативщиком).

к креативному менеджеру же обращаются за тем, чтобы он решал не только большие, но и малые проблемы предприятия

Вероятность претворения идеи креативного менеджера в жизнь равна 40%, при этом только каждая десятая его идея будет принята, остальные останутся «до лучших времен». Именно поэтому креативный менеджер с вероятностью более 80% может покинуть данную фирму Либеральная политика направлена на создание оптимальной работы для менеджера (по крайней мере, так все выглядит на первый взгляд). Половина всех его идей принимается руководством, бумажной волокиты почти не существует, вероятность претворения идей креативщика в жизнь повышается до 60%. Единственной проблемой является то, что при либеральной политике очень часто идеи креативного менеджера будут выдаваться за идеи других менеджеров либо за идеи вышестоящего начальства, то есть за идеи руководителя организации либо его заместителей. Эту проблему невозможно решить, поскольку на все заявления креативного менеджера руководство будет говорить: «Конечно, конечно, это ваша идея». Но при этом премия за проработанную идею будет выдаваться ни как не креативщи-ку, а иному лицу (с приложением различных грамот и похвалы в его

существует вероятность, что менеджеру придется уйти из фирмы не по собственному желанию, а вследствие банкротства фирмы

адрес на пленарных заседаниях). Изменить данный подход также вряд ли получится, поэтому креативный менеджер также будет вынужден покинуть место своей работы и искать новую работу (с вероятностью в 64%). Радикальная политика делится на радикально-либеральную политику и радикально-либеральную политику.

Радикально-консервативная политика является продолжением консервативной политики. Можно сказать, что идеи креативного менеджера не будут применены в организации с такой политикой, поэтому из нее менеджер уйдет со 100%-й вероятностью достаточно быстро. Если говорить о радикально-либеральной политике, то здесь ситуация совершенно другая. Сам радикализм в данном случае подразумевает работу в организации, основанной на создании новых идей и претворении их в жизнь. Именно в организации с такой политикой менеджер имеет все шансы воплотить в жизнь все свои идеи. Проблемой является лишь то, что у организаций с такой политикой нет внутреннего ограничителя изменений.

Любое изменение несет в себе риск краха (в большей или меньшей степени), поэтому частые и многочисленные изменения в компании не несут необходимой хотя бы ненадолго стабильности. Вероятности, при которой креативный менеджер уйдет из данной фирмы не существует, существует вероятность (примерно 60%), что менеджеру придется уйти из фирмы не по собственному желанию, а вследствие банкротства фирмы.

Таким образом, основой для эффективного функционирования креативного менеджера является организация всех видов работ на предприятии. При этом, чем лучше условия труда, тем выше вероятность появления новых, продуманных идей. Говорить о введении компьютерной или иной офисной техники не приходится, это является обязательной составляющей. Проблемой является подбор команды самого креативного менеджера. Первым человеком в его команде должен быть заместитель, а точнее человек, способный запоминать или записывать все идеи креативного менеджера, а затем излагать их на бумажном или фиксировать на цифровом носителе информации. Должность этого человека можно охарактеризовать как «личный секретарь». Вторым человеком в команде креативного менеджера является аналитик. Именно он ищет «сырой» материал и в результате анализа строит соответствующие тенденции, являясь основной «рабочей лошадкой» в команде креативного менеджера. При этом даже если он и не сможет предложить идеи, то, по крайней мере, может их проанализировать, исходя из всех факторов как внутренних, так и внешних. Третьим человеком является специалист по внешним связям, который концентрирует свою деятельность на изучении потенциальных клиентов организации и ищет выгоду для фирмы в любой идее. Тесное взаимодействие аналитика и специалиста по внешним связям увеличивает эффективность работы команды креативного менеджера в полтора раза.

необходимо всегда помнить о том, что креативный менеджер может перейти в другую фирму вместе со всей своей командой

Последним человеком в команде, но не последним в работе, является «генератор идей» или такой же креативщик, как и креативный менеджер, но специализирующийся только в одной области1. Он нужен для того, чтобы креативному менеджеру было с кем обсуждать новые идеи и выявлять лучшие из них. Секретарь, аналитик и специалист по внешним связям часто не подходят на эту роль. Приведенный состав команды креативного менеджера является оптимальным. И его увеличение экономически нецелесообразно. Особым пунктом в работе любого специалиста является заработная плата. Креативный менеджер не является исключением. При этом ему будет нужна не только месячная заработная плата, но и процент от прибыли, полученной при введении им той или иной инновации. Такой подход многим руководителям покажется спорным, так как премии либо повышенную заработную плату готовы давать многие, но при этом никто не собирается делиться полученной при-

1 Креативный менеджер должен быть специалистом минимум в 2-3 трех областях

профессия «креативный менеджер» очень актуальна для российской экономики в настоящее время

былью. Данная позиция руководителей является правильной, но не в России по отношению к креативным менеджерам. Как уже было сказано, специалистов такого высокого уровня в РФ может набраться немного, поэтому если в фирме работает такой специалист, и при этом работает очень эффективно (к примеру, продажи выросли, либо количество выгодных договоров увеличилось), велика вероятность, что он заинтересует не только ту фирму, в которой работает в настоящее время. Поэтому очень велики шансы того, что такого специалиста «переманят» в другую организацию. Передача части прибыли от воплощенных идей креативному менеджеру, а также наличие у него сплоченной и высокопрофессиональной команда позволит снизить шанс перехода креативного менеджера на новое место работы. При этом необходимо всегда помнить о том, что креативный менеджер может перейти в другую фирму вместе со всей своей командой. Поэтому и для его команды следует создавать такие же условия, какие созданы для креативного менеджера. По крайней мере, сделать все для того, чтобы социально защищенными были не только они сами, но и члены их семей.

Бороться с причинами ухода креативного менеджера в другую фирму невозможно, если для этого не были предприняты определенные профилактические мероприятия:

во-первых, не были созданы условия для постоянного внедрения хотя бы части его идей в жизнь; во-вторых, не было организовано решение вопроса, когда после каждого выполненного проекта (переработанной идеи) морально и материально отмечались бы успехи его и его команды. Что касается команды менеджера, то выпадение любого человека из такой «обоймы» снижает эффективность работы команды примерно на 30%, при выпадении двух человек — о быстрых результатах по «генерированию идей» можно забыть. Выходом из данной ситуации является поиск внутри организации «запасных» членов команды, чтобы на период нетрудоспособности одного из них его можно было бы заменить другим сотрудником (что, как правило, не приводит к увеличению показателей работы, но, по крайней мере, снижает только на 10%). Таким образом, профессия «креативный менеджер» очень актуальна для российской экономики в настоящее время. К сожалению, центров подготовки таких менеджеров пока не существует, поэтому предприятиям приходится использовать менеджеров иных специализаций на данной или смежной должности, что не приводит к всплеску идей в организации, отрасли и в России в целом.

Добавить комментарий