4 ключевые ошибки при построении карьеры в IT-сфере


Оглавление (нажмите, чтобы открыть):

Три пути развития карьеры программиста

Рано или поздно перед каждым разработчиком встает вопрос: а что дальше? Куда двигаться? Можно стать экспертом, к которому обращаются за советами, можно стать директором IT-компании, а можно сделать свой стартап. Какой выбор будет наилучшим для вас? К чему он приведет?

Существует два типа карьеры — вертикальная и горизонтальная.

Подробнее об этом, а также о третьем пути

  • Горизонтальной мы называем карьеру «Эксперта» — глубокого специалиста в своей отрасли.
  • Вертикальная — это карьера менеджера, руководителя с людьми в подчинении.
  • Третий путь — это стартап, собственный проект.

Про горизонтальную карьеру

Это самый надежный путь, по которому следует идти, делая карьеру, причем неважно, горизонтальную или вертикальную. Желательно всегда начинать именно с горизонтальной карьеры. Потому что делая горизонтальную карьеру, ты приобретаешь те знания и навыки, которые у тебя никто и никогда не отнимет.

В рамках горизонтальной карьеры цель — стать лучшим специалистом в деле, которым ты занимаешься, например, в java-разработке или в базах данных. В IT нельзя быть широким специалистом во всем, можно быть либо хорошим архитектором, который умеет проектировать системы, либо можно быть выдающимся специалистом по базам данных, который знает досконально DB2 или Oracle и умеет настраивать эти базы данных так, как никто другой. Зачастую производительность систем зависит от тонкой настройки, от создания индексов, от оптимизации SQL-запросов, от многих вещей, которые приходят только с опытом и наработкой навыков.

Точно так же для java-специалиста можно быть экспертом в каких-то средах приложений, например, WebSphere, WebLogic, Tomcat, когда знаешь, как правильно писать код, применять и наследовать классы. И более широкое понятие, как объектно-ориентированное программирование. Оно применимо как к java, так и к C++. Но если хочешь стать экспертом, нельзя стать шикарным экспертом и в С++, и в java, — на определенном этапе они расходятся. Имея базовые навыки объектно-ориентированного программирования, потом все равно надо выбирать направление и специализироваться либо в java, либо в C++.

Таких направлений очень много — это и языки программирования, и типы обработки данных. В каждой из этих областей нужно много читать, много работать, изучать тонкости применяемых подходов. Потому что просто почитав спецификации и мануалы о том, как надо делать, никогда этого не узнаешь. Потому то, что есть на практике, и то, что пишут в этих документациях, — это зачастую большая разница.

И еще про горизонтальную карьеру — выбрав этот путь, человек становится очень востребованным, он дорого стоит, его уважают.

Но в идеале, кроме того, что ты становишься хорошим специалистом в этой области, которую избрал, нужно еще учиться коммуникациям — общаться с людьми. Чем более высоким экспертом ты становишься, тем чаще к тебе обращаются люди, тем грамотнее тебе нужно уметь с ними общаться, чтобы повышать свой рейтинг.

Любой эксперт проходит два этапа:

  1. Первый этап: «Я эксперт и все знаю, и мне все равно, что обо мне думают, и обращаются ко мне или нет, но когда ставят задачу, я ее выполню быстрее и лучше всех».
  2. Второй этап — эксперт желает признания и хочет учить других людей, передавать свои знания. Многие на определенном этапе готовы это делать, но не понимают, что и как. Если им такие знания дать, то они становятся еще более ценными экспертами.

Мы на своем опыте видим, как важно, что у нас в компании есть специалисты, которые готовы и могут помогать людям как раз в вопросах развития коммуникаций, в личностном росте и так далее.

Для любого эксперта важен еще и личный пиар, он должен себя продавать как внутри компании, так и на рынке, он должен получать свою долю признания, тогда он будет чувствовать себя значимым и более востребованным.

Экспертную карьеру нельзя отнять.

Если человек стал экспертом — это его достижение. Если сравнить с карьерной лестницей менеджера, то менеджер, если он предварительно не стал экспертом, специалистом в своем деле, может легко забраться на эту лестницу, но так же легко он с нее и свалится. Уволили, что-то не то сделал, — всегда легко убрать. Но когда эксперт достигает высокого уровня, он в любой момент решит, что ему нужно делать вертикальную карьеру, и с большой легкостью это сделает, потому что такие люди везде нужны.

Про вертикальную карьеру

В первую очередь надо начинать горизонтальную карьеру, а затем делать вертикальную. Потом при движении по вертикальной карьере глубокие знания будут очень сильно помогать. Потому что подчиненные сотрудники всегда будут пытаться «развести», объяснить, что что-то сделать невозможно, это так не делается. Когда ты эксперт, ты можешь с этим аргументированно поспорить и заставить сделать как надо. А когда ты только управленец, тебе могут навешать любую лапшу.

Карьера может выглядеть так: сначала эксперт, потом тим-лидер, руководитель проекта, дальше начальник отдела, начальник более крупного департамента, потом руководитель какого-то хозрасчетного подразделения и потом директор.

Учиться придется много. После того, как программист стал экспертом в своей предметной области, нужно будет учиться управлению проектами, лидерству, общению с людьми. После — маркетингу и экономике. Важно иметь представление о продажах и как работают отделы продаж. Надо изучать базовые юридические вопросы, законодательство, право.

Про стартап

Стартапы могут быть как полностью самостоятельные, так и в рамках компании. Многие компании поддерживают идеи и желание разработчиков развивать свой продукт, свой сервис, который они придумали, но в рамках компании. Иногда компании создают команду под это.

Правда, иногда бывает непросто убедить руководство, но не сложнее, чем любого внешнего инвестора. И ты сразу получаешь ресурсы, сразу получаешь в свое распоряжение маркетинг, продавцов, бухгалтеров, юристов.

Типичные ошибки при построении карьеры.

Светлана ГЕРАСИМОВА

Карьера молодых специалистов нередко складывается не так гладко, как хочется – всему виной типичные ошибки, которые они то и дело совершают. Попробуем в них разобраться!
Настойчивые, непреклонные, упрямые, нетерпеливые, самоуверенные… Какими только эпитетами не награждают молодежь, едва пересекшую порог компании. На собеседовании они ведут себя так, словно их стаж заметно превышает опыт всех сотрудников компании, вместе взятых. В первый рабочий день могут увлеченно выслушать наставления руководителя, а через час заняться отнюдь не срочным делом, о котором попросит коллега. Всему виной юношеский максимализм и страстное желание зарекомендовать себя положительно. Кто как не HR-менеджеры, могут поделиться своими наблюдениями над тем, как можно «загубить» едва начавшуюся карьеру.

Первые неловкие шаги…

С чего обычно начинается первый рабочий день в компании? Со знакомства с коллективом, с беседы по душам с мудрым и чутким руководителем, с незатейливых заданий, открывающих замысловатые перспективы. Но это чаще рисуется в воображении, чем сбывается в действительности. Молодой сотрудник, входящий в компанию со столь радужными надеждами, совершает первую ошибку.

Свой первый рабочий день следует начать со знакомства с непосредственным руководителем. Если до этого вы не встречались с ним на собеседовании, попросите HR-менеджера представить вас друг другу. А затем можете обратиться с просьбой познакомить вас со всем коллективом или, в больших компаниях, с сотрудниками того департамента, где будете работать.

Эти мимолетные кивки головой и краткие приветствия – важный первый шаг. Придется изрядно напрячь память, чтобы уложить в голове все имена коллег и понять, кому из них вы должны подчиняться, кого при случае можете позвать на помощь, а чьи указания выполнять не обязаны. Постарайтесь запомнить (или даже записать!) имена тех, кто сидит в одной комнате с вами, кто руководит компанией, ее подразделением, отделом, как позвонить системному администратору, если сломается компьютер, и к кому из коллег можно обращаться только в случае ЧП или ЧС.

Кем быть, каким быть…

Выпутываясь из замысловатых сетей корпоративной субординации, важно не забыть о собственной роли в коллективе. «Прежде, чем приступить к своим обязанностям, — поясняет Лилия Балабан, руководитель проектов GRP-Service, — молодой человек должен разобраться, в чем они заключаются: внимательно изучить должностную инструкцию, а если ее нет – буквально под диктовку руководителя записать свои будущие обязанности и задачи на ближайшую неделю или месяц работы. До тех пор, пока у вас еще не выработался общий язык с коллективом, лучше перестраховаться и лишний раз переспросить, верно ли вы истолковали чужие слова».


От молодого сотрудника не ждут ничего сверхъестественного: ни свежих решений, ни «полета» креатива. Для большинства начальников молодой сотрудник – прежде всего, хороший исполнитель. Не смириться с этой ролью на первые несколько месяцев – значит, совершить серьезную ошибку на своем карьерном пути. Даже скучную, монотонную работу придется воспринимать с радостью – иначе как вы докажете руководителю свое упорство, настойчивость и целеустремленность? «Молодым сотрудникам, делающим первые профессиональные шаги, можно посоветовать собирать как можно больше информации о деятельности компании, анализировать ее, не стесняться уточнять, — продолжает Лилия Балабан. – Это необходимо во избежание недоразумений. Не ждите, когда к вам подойдут, ведь у других сотрудников, в том числе, и у вашего руководителя, есть масса других задач помимо вашего коучинга».

Полагаться только на собственный здравый смысл, не обремененный корпоративными сложностями – еще одна ошибка молодежи. Предположим, сегодня вам поручили провести мониторинг СМИ по заданной теме. Вы вдохновенно взялись за дело, не поинтересовавшись, какую именно прессу нужно читать, на чем сделать акцент и в каком виде представить результаты, а когда начальник попросил сдать результаты работы, выяснилось, что вы не справились. «Многие ребята стесняются задавать вопросы и уточнять все моменты, когда руководитель дает задание, — отмечает Елена Емеленко, генеральный директор GRP-Service. – Одна наша сотрудница без опыта работы получила от меня задание. До конца не разобравшись в нем, она обратилась с вопросами только спустя неделю, когда пришло время сдавать готовую работу. Конечно, нельзя сказать, что я была довольна ее поведением… Но к сожалению, эту ошибку молодые сотрудники допускают довольно часто».

Но график, у меня есть график…

На знакомство с языком компании, внутрикорпоративными отношениями, психологическими и деловыми аспектами работы у начинающего сотрудника в среднем уходит один месяц. Но, вникая в суть проектов компании, он одновременно должен следовать графику. Составлять собственный план – еще одна задача для молодого работника, и махнуть рукой на этот шаг – означает снова ошибиться. Составляйте план своих заданий на ближайший месяц, разбивайте его на недели, дни, часы. Если вы в ладу с понятием тайм-менеджмента, следовать запланированному плану не составит труда. А руководителю вы лишний раз докажете свою состоятельность и добросовестность.

На первых порах молодой сотрудник обычно с воодушевлением выполняет поставленные задачи. Но проходит некоторое время, и он понимает, что способен достичь большего. На этом этапе главное – не торопить события и не «наломать дров». «Случается, что компания и сотрудник понимают карьерные перспективы по-разному — рассказывает Оксана Маркина, руководитель проектов в области управления персоналом группы компаний «Рольф». – Один молодой человек, прошедший стажировку в «Рольфе», отлично себя зарекомендовав, получил приглашение работать в компании автомехаником. С радостью согласившись, он неустанно трудился два месяца, а затем решил, что пора взять на себя руководство работой сервиса дилерского центра. Обсудив это со своим наставником, он получил совет не торопиться, а двигаться к цели постепенно, тем более что все предпосылки имелись. Но эта перспектива не удовлетворила героя нашей истории, поэтому он настоял на встрече с директором дилерского центра. Здесь ему вновь рассказали о том же пути – последовательно добиваться желанной должности. В ответ на просьбу назвать конкретный срок, когда же он станет руководителем, юноша услышал: «Примерно лет через пять». В результате он продолжил работу автомехаником, но, вероятно, внутренне несогласие с положением дел не позволило ему с тем же энтузиазмом выполнять свои обязанности. Все закончилось тем, что компании пришлось расстаться с ним из-за невыполнения прямых обязанностей».

Случаются и более конфузные ситуации. В первые полгода-год никто не гарантирует (и даже не обещает) молодому специалисту высоких зарплат. Тем не менее, каждый втайне на них рассчитывает. «На заре карьеры часто бывает так: работая в западном представительстве, молодой человек внезапно покидает его в погоне за большими доходами и более радужными перспективами, которые обещают российские компании, — говорит Анна Мушегян, менеджер по подбору персонала компании Unilever. — А когда надежды не оправдываются (что часто происходит уже через 2-3 месяца), начинающий специалист бросается судорожно подыскивать новое место, затем – следующее. Так, в поисках лучшей доли он приходит к тому, что его трудовая книжка пестрит всевозможными записями, а сам он оказывается на той же должности, с которой уходил год-два назад. Поверьте, по резюме всегда видно, что карьера такого человека могла бы развиваться иначе, не гонись он за большим кушем. Увы, молодости это свойственно!»

Но, пожалуй, больше всего промахов молодые люди допускают в сфере межличностного общения. «Молодые сотрудники зачастую смешивают эмоциональные отношения с деловыми, — делится наблюдениями Елена Емеленко. – Руководитель может общаться с вами на близких, почти дружеских нотах, но это вовсе не повод, чтобы обижаться на его критику. Увы, случается, что ребята в ответ на указанную ошибку, начинают в буквальном смысле «выяснять отношения», как это принято в неформальном молодежном общении. Нередко также бывает, что на рабочих совещаниях некоторые не в меру активные молодые люди начинают «не к месту» веселиться, смеяться и переходят все этические нормы».

Допускать подобное даже «на первых порах» — уже нонсенс. Представьте, вас выставили с делового совещания. Как это скажется на вашей карьере? А если вы уйдете с работы, не предупредив руководителя, даже если «нужно было очень срочно»? Прибавьте к этому нервное потрясение шефа, которое не исключено, если вы выполните то, о чем вас никто не просил, нарушив корпоративную этику. Таким эмоциональным коктейлем несложно отравить даже самые теплые отношения с руководством, и ваши отговорки «я хотел как лучше» противоядием не станут.

Конечно, чрезвычайно трудно учиться на чужих ошибках. Очень непросто набраться терпения, особенно когда лестница карьеры так маняще зовет вскарабкаться наверх. Но постарайтесь прислушаться к советам тех, кто уже не раз наблюдал, какие промахи можно совершить во имя этих благих порывов. Прислушайтесь, и… постарайтесь их избежать!

Вредные советы
Вячеслав Лосев, менеджер по подбору персонала «БАТ-Россия»:

— Первым делом, приходя в компанию, не нужно ни в коем случае ничего читать о ней. Если собеседник спросит, есть ли у вас какие-то вопросы относительно будущих обязанностей или компании в целом, обязательно промолчите, даже если вам что-то непонятно.

— Желательно также, чтобы у вас не было ни малейшего представления о том, чем вы хотите заниматься в данной компании и всю последующую жизнь. Тогда есть вероятность, что вы вообще никуда не устроитесь.

— Если, несмотря на эти умелые ходы, вас все же приняли на работу, для того, чтобы вас ни в коем случае не продвинули, все время жалуйтесь начальству и коллегам на то, что вам удивительно скучно и чертовски не нравится заниматься этим делом.

— Всячески маскируйте результаты своей работы, постарайтесь, чтобы никто никогда не узнал, что именно вы делаете, ради чего и во имя чего. Тогда вас точно не заметят и не продвинут.

— Если и эта уловка не сработала, потребуйте у начальства заплатить вам вперед за то, к чему вы еще не приступали. Но если даже этого шага будет недостаточно, расскажите руководителю о том, что в работе вам никто не помогает, а все совместные поручения вы выполняете в одиночку. Словом, тяните на себя одеяло, ходите по головам, и тогда уж у вас наверняка будут все шансы загубить свою карьеру на корню!

Карьера программиста: как стать техническим директором

Здоровые амбиции и желание карьерного роста обычно идут бок о бок со стремлением к новым профессиональным знаниям и навыкам. Поэтому можно перефразировать известную поговорку и сказать, что плох программист, который не хочет занять должность IT-директора.

Работодатели часто указывают возможность карьерного роста в числе самых значимых преимуществ, причем в крупных фирмах подобные перспективы для разработчиков иногда перечисляются с описанием всех этапов. Прописанный по пунктам план демонстрирует главные факторы, которые способствуют продвижению сотрудников по карьерной лестнице и могут повысить их эффективность.

Путь развития в профессиональной сфере может быть разным. Это может быть классическая вертикальная «карьерная лестница», предполагающая высокую личную работоспособность и большие амбиции. А может быть и горизонтальное развитие, зависящее от обучения новым навыкам, увеличения собственной компетенции и роста возможностей. Например, рост количества сотрудников в команде или переход к более сложному проекту можно считать развитием карьеры.

Вертикальный рост

Для начала рассмотрим поэтапный путь от стажера до руководителя в рамках традиционной вертикальной карьерной лестницы. Это одновременно самый популярный и самый предсказуемый путь. Причем, именно такой вариант обеспечивает наибольшую скорость перемещения по ступеням карьерной лестницы.

Этап 1: Junior Developer

Именно с этого этапа начинают работу в качестве программиста большинство людей. В числе главных требований, предъявляемых к соискателям:

  • Знание основ как минимум одного востребованного языка программирования.
  • Профильное образование (студент или обладатель диплома о высшем образовании). Как альтернатива – курсы программирования + неплохое портфолио.

На этом уровне знаний не предполагается работа над серьезными и крупными проектами. Как правило, им поручают решение стандартных несложных задач, на которые не стоит тратить время более квалифицированных разработчиков. Будучи стажером, начинающий программист обычно имеет достаточно возможностей для получения нового опыта, оттачивание навыков и изучения всего необходимого для движения вперед.

Этап 2: Developer

  • Владение востребованными языками программирования.
  • Достаточные знания в программной инженерии.
  • Понимание работы ОС, веб-сервисов и управления БД.
  • Образование: в крупных компаниях обязателен диплом программиста, в небольших – далеко не всегда. Но дальше строить карьеру без диплома просто не получится.

Обязанности программиста на этом уровне расширяются, ему начинают доверять работу над существующими проектами и разработкой новых.

По мнению многих HR-специалистов, разработчику программного обеспечения очень полезно показать себя не только в качестве толкового программиста, но и как неконфликтного общительного человека, способного легко находить общий язык с разными людьми. Личные качества здесь особенно важны, так как все дальнейшие ступени карьерной лестницы предполагают тесное взаимодействие с руководителями, работниками разных отделов и подразделений, собственной командой.

Этап 3: Senior Developer

Среди дополнительных требований, выдвигаемых к претендентам на данную должность:

  • Участие в серьезных проектах коммерческого характера.
  • Опыт профессиональной работы не менее 2 лет.


В область профессиональных задач, которые стоят перед ведущим разработчиком, входят непосредственно программирование, детальное проектирование компонентов и их стартовое тестирование. Не сложно догадаться, что наибольшие перспективы карьерного роста будут у тех Senior Developer, кто умеет грамотно выстроить и контролировать командную работу.

Этап 4: Team Leader

Самые важные требования, которые предъявляются к соискателям на эту должность, сводятся к хорошим управленческим навыкам и наличию опыта управления командой программистов минимум из 2 человек.

Team Leader должен уметь убедительно выступать публично, готовить понятные и грамотные презентации, а также владеть основами принципами работы над проектами. Не обойтись и без умения эффективно делегировать задачи другим, выявлять проблемы и находить оптимальные решения.

Среди главных задач руководителя отдела — принятие рабочих решений, устранение технических проблем, организация слаженной работы людей в команде и администрирование.

Этап 5: Project Manager

Идеальный специалист на данной должности должен сочетать в себе отличные организаторские навыки с большим объемом собственных знаний в области программирования. Нередко менеджером проекта назначают далекого от самого процесса разработки человека. Например, менеджерами проектов часто становятся руководители отделов продаж или опытные «управленцы» из других подразделений, изучившие особенности работы в IT. Поэтому на пути к должности менеджера проекта каждый разработчик может столкнуться с серьезной конкуренцией от людей «со стороны».

Здесь важно продемонстрировать себя как опытного управленца. Обладание глубокими знаниями в сфере разработки при наличии хороших управленческих навыков будет бесспорным преимуществом перед просто менеджерами. Не помешает в этом деле и наличие в запасе креативных идей, применимых на практике для решения сложных задач.

Дальнейший путь возможен в нескольких направлениях и выбор зависит в первую очередь от личных предпочтений и интересов. Можно стать IT-директором, можно перейти в более масштабный или интересный проект, можно основать собственный.

Мастер Йода рекомендует:  Курс «Сложность вычислений»

Горизонтальный рост

Классический вариант с ростом снизу-вверх — это не единственный способ профессионального развития в сфере IT. Многие программисты двигаются в горизонтальном направлении, расширяя область своих знаний и навыков, становясь более универсальными специалистами. Так, опыт работы разработчиком может быть хорошей основой для того, чтобы попробовать собственные силы в аналитике, проектировании ПО, тестировании и гейм-дизайне.

Смену работы на более интересную и мотивирующую тоже можно рассматривать как рост. Тем более, что люди часто недооценивают собственные возможности, и выбирают профессию без их учета. К счастью, все перечисленные направления востребованы на рынке и тесно связаны с разработкой, зачастую для перехода из одной области в другую даже не требуется получение специального образования. Достаточно общих представлений о процессе разработки и готовности постоянно учиться.

Еще одна возможность для горизонтального развития находится в области кураторства и коучинга. Например, в обучении младших специалистов, проведении консультаций и тренингов. В этом случае можно делиться накопленным опытом с новыми сотрудниками или обеспечивать общее движение коллектива компании в нужном направлении.

Направления, связанные с обучением и кураторством, могут принимать самые разные формы, например:

  • Курирование небольшого коллектива из 2-3 программистов при сотрудничестве в рамках проекта, когда куратор совмещает управленческую работу с проектной и решает, исходя из своего опыта, определенные проблемы. При этом можно быть частью команды разработчиков в одном проекте, а во втором – курировать других.
  • Управление командой в проекте, где исполнители территориально отделены друг от друга. Здесь может пригодиться знание иностранных языков и хорошая коммуникабельность. В арсенале задач такого сотрудника введение новых членов команды в рабочий процесс, координация удаленных работников между собой и в целом ответственность за результат. Это удобный вариант развития для тех, кто хочет, не меняя локации и возможно даже должности, участвовать в масштабных международных проектах.
  • Исполнение обязанностей тренера-куратора для клиентов, которым нужна какая-либо поддержка.
  • Участие в работе учебного центра, специально созданного в рамках крупного или среднего предприятия для обучения новых и действующих сотрудников.

Горизонтальный рост часто связан с периодическими командировками. Изучение незнакомого языка, получение личного опыта непосредственно от лидеров сферы, детальное изучение работы компании работодателя — все это тоже способствует профессиональному росту.

Таким образом, трудно выделить универсальную схему профессионального движения в горизонтальном направлении. Но в любом случае человек получает опыт обучения, управления, профессиональное развитие (возможно, также в смежных сферах). И также может через время претендовать на руководящие должности, в том числе, технического директора.

Сегодня на рынке существует огромное количество возможностей и путей, по которым может пойти интересующийся IT человек. Нужно только определить для самого себя, хочется вам развивать свой функционал и постоянно узнавать что-то новое, делиться знаниями с другими, или же расти до руководящих позиций и брать на себя ответственность за людей и осуществление конкретных проектов. Выбирайте и двигайтесь к цели!

Ошибки при построении ИТ-инфраструктуры предприятия

Ошибки при построении ИТ-инфраструктуры предприятия

Сегодня сложно представить компанию, которая не создает собственную локальную сеть или не работает с облачными приложениями. Все используют, как минимум, бухгалтерию, CRM, где-то хранят критически важные данные. При этом мало кто задумывается о проектировании ИТ-инфраструктуры перед покупкой оборудования и программ. Как и при строительстве дома, ошибка при закладке фундамента может поставить под угрозу полноценное существование всего объекта.

Как организовать локальную сеть компании

1. Отсутствие плана.

Чаще всего конфигурация оборудования выбирается согласно насущным нуждам или бизнес-задачам. Все действительно выглядит логично: компания покупает ровно столько мощностей, сколько необходимо для работы. При этом не учитываются естественные потребности роста.

ИТ-инфраструктура, созданная в момент открытия офиса, когда есть десять сотрудников, а клиентов не более сотни, уже через год, когда штат увеличится вдвое, а клиентов будет больше тысячи, скорее всего, потребует серьезной перестройки или замены. Появятся новые сервисы и приложения, объем данных увеличится в разы. Масштабировать действующую корпоративную сеть проще, когда есть четкий план работы на ближайший год.

Слишком явный акцент на планировании не многим хуже отсутствия плана. Как сказал Дуайт Эйзенхауэр в 1957 году: «Планы бесполезны, но в планировании – вся суть». Часто ИТ-отделы компаний живут отдельно от остального офиса. Этот недостаток легко исправить, подключив в разработке IT-стратегии менеджеров других ключевых отделов и бизнес-партнеров.

2. Не учтены пиковые нагрузки.

Особенно это актуально для компаний с сезонными товарами. Что произойдет с магазином сувениров 30 декабря, когда бухгалтерия будет формировать годовой отчет, менеджеры обрабатывать десятки заказов, а дизайнеры доделывать макеты? Компания должна быть готовы к критическому наплыву клиентов, чтобы рост заказов был в радость, а не превратился в головную боль.

Внимание следует уделить критически важным элементам сети: запас мощностей и отказоустойчивость, например, у клиентского сервиса должна быть на порядок выше, чем у внутренних служб или приложений.

Другая крайность — покупка избыточных мощностей, что приводит к лишним тратам. При этом оборудование морально устаревает и заменяется раньше, чем переживет максимальные нагрузки.

3. Слабая совместимость оборудования и программ.

Если закупка и установка оборудования происходит без долгосрочного плана, на его подгонку, настройку и обслуживание тратится время инженеров и техников компании. Идеальная ситуация – один вендор, одна обслуживающая организация. Так будет проще модернизировать инфраструктурные элементы при необходимости.

Необходимо учесть вероятность аварийных ситуаций и подготовить проактивный ответ. Критические объекты сети должны иметь резервное питание. Должен быть проработан вариант выхода из строя ключевых подсистем. В идеале необходимо смоделировать аварийную ситуацию и проверить насколько система готова к работе в таких условиях.

4. Пренебрежение стратегией информационной безопасности.

Российские компании, мягко говоря, меньше уделяют внимания вопросам информационной безопасности, чем их зарубежные коллеги. Потеря данных сегодня ничем не лучше прямых финансовых потерь от взлома, к примеру, платежной системы. Киберпреступники переключились с финансовых организаций на весь бизнес в целом.


Для начала достаточно провести сегментацию сети (более продвинутый вариант защиты – микросегментация), выстроив надежные перегородки между важными узлами. Доступ пользователей пи этом ограничивается делегированием им конкретных прав. Прав должно быть ровно столько, чтобы сотрудник мог выполнять свои прямые обязанности и ни йотой больше. Установка лишнего ПО не только отвлекает от работы, но и перегружает систему. Необходимо настроить права доступа к личным и общим папкам на сервере с учетом отделов и должностей.

5. Отсутствие инструкции по информационной безопасности

Не всегда удается программно ограничить излишнюю активность сотрудников. Например, общая папка для важных документов может вдруг стать террабайтным хранилищем музыки и фотографий сотрудников. Для минимизации человеческого фактора в каждой компании должен существовать документ, определяющий правила и порядок взаимодействия сотрудников в сети и информационную безопасность.

Должны быть четко определены правила авторизации, работы с приложениями, вложениями, приходящими на почту и внешними накопителями, классифицированы файлы, допускаемые к хранению на серверах компании, регламентирован внутренний документооборот, правила установки и удаления программ и т. д.

Прописать можно любую датель, вплоть до последовательности и допустимости включения/выключения оборудования. По сути, эта инструкция – ваш закон об информационной безопасности, включая санкции за его нарушение, с которым должен быть ознакомлен каждый сотрудник.

Как запустить гибридную сеть компании

Очевидно, что в чистом виде локальные сети (on premises) больше практически нигде не встречаются. В отдельных случаях использование облачно среды выходит дешевле, удобней. Но и полностью переселиться в облако сегодня мало кто готов. Рынок требует от компаний гибкости, быстроты реакции, постоянной работы над сокращением издержек, хорошей масштабируемости. Приходится применять разные типы инфраструктур, платформ, которые разнесены географически и имеют разную архитектуру.

Гибридная модель сети дает все преимущества облачной среды в локальном окружении. Это особенно важно для небольших и средних предприятий, которые постоянно испытывают дефицит ИТ-ресурсов. Не все корпоративные приложения можно доверить публичному облаку. Сегодня набирают популярность платформы, позволяющие совмещать удобство облачных сред, контроль и безопасность, предоставляемые традиционными сетями.

В варианте построения гибридной сети также встречаются распространенные ошибки, касающиеся планирования, синхронизации ресурсов и безопасности, к которых рассказывает статья в Forbes.

  • Правильный старт.

Для того чтобы собрать гибридный паззл, нужно видеть общую картину развития бизнес-окружения, понимать, как компания вписывается в экосистему своей индустрии. Просчитать все тектонические движения на рынке невозможно. Важно не бояться сделать ошибку, иначе этот паралич не позволит начать модернизацию ИТ-инфаструктуры в направлении гибридной сети. Продуманный план позволит сохранить и существенно улучшить уровень сервиса компании, защищенность данных и политику безопасности.

  • Стратегия синхронизации.

Гибридные сети опираются на внутренние ИТ-ресурсы компании, ее команду и на внешнего облачного провайдера, чаще всего, на нескольких сразу. Распределение ответственности и бизнес-процессов между этими субъектами должно быть четко определено и синхронизировано, в зависимости от бюджета, наличных ресурсов, индивидуальных потребностей каждого отдела или филиала предприятия.

Ресурсы могут находиться в локальной среде под контролем штатных администраторов компании либо располагаться в облаке XaaS и предоставляться по запросу. Важно определиться, какие приложения и сервисы можно и нужно перенаправить в облачную среду, а какие оставить у себя. Не понимание разницы между архитектурой локальных и облачных приложений может повлиять на их доступность, производительность и отношение к ним пользователей.

  • Еще раз про безопасность.

Многие компании опытным путем установили, что гибридная сеть позволяет снизить риски безопасности путем размещения критически важных данных и приложений на нескольких платформах. Облачная среда имеет явные преимущества перед локальными сетями, но все это должно применяться не в ущерб контролю. Гибкость и доступность облачных приложений очевидна, но подобные системы взламываются или падают практически ежедневно.

Идет ли речь о построении локальной или гибридной корпоративной сети, выбор оптимальной конфигурации оборудования и ПО должен производится сразу по нескольким параметрам одновременно.

Специалистам компаний перед развертыванием собственной сети полезно будет ознакомиться с лучшими практиками управления ИТ-инфраструктурой:

  • ITIL (IT Infrastructure Library) – библиотека публикаций с примерами и рекомендациями по предоставлению оптимальных ИТ-услуг, процессов, функций, а также других средств, необходимых для их поддержки. Вдумчивое применение методов ITIL поможет настроить сервисы дешевле и оперативней.
  • CobiT (Control Objectives for Information and Related Technologies) — сборник стандартов и гайдов по части проведения ИТ-аудита управления безопасностью, IT-процессами в целом.

4 ключевые ошибки при построении карьеры в IT-сфере

Информационные технологии прочно вошли в нашу жизнь, так что специалисты здесь очень нужны. С чего надо начать новичку, чтобы сделать успешную карьеру в IT-сфере?

Специальности и направления

Так как сфера информационных технологий всё еще формируется и развивается, то официального названия профессий в ней в России пока не существует.
Генеральный директор компании ITDominanta Дмитрий Лаабе: «Четкого названия профессий специалистов IT-сферы нет, т.к. многие названия специальностей по-разному переводятся с английского языка (иногда дословно, иногда полностью). В результате получается то разработчик клиентской части, то девелопер. Кроме того, IT-сфера развивается очень стремительно, что ведет к появлению новых специальностей, хотя основа все-таки остается».
Сегодня ориентировочно можно разделить эту сферу на ряд направлений. Рассмотрим самые востребованные и популярные из них. По мнению руководителя отдела рекрутинга компании ITDominanta Ольги Власенко, есть «как минимум несколько направлений, в которых успешно может развиваться молодой специалист:
— разработка программного обеспечения;
— разработка внедрения корпоративных информационных и бизнес-приложений;
— системное администрирование и администрирование баз данных».

Кем можно быть

Разработчик баз данных, приложений и ПО (инженер-программист)
Эта специальность требует особых способностей, глубоких знаний и достаточного опыта. Начинать работать в этом качестве стоит уже во время обучения в вузе.
Главный специалист по развитию и подбору персонала ООО «Арт-Рекрутинг» Лариса Арзуманян: «Компании хотят видеть компетентных в информационных технологиях профессионалов. Если опыта недостаточно, то можно поучаствовать для начала в несложных проектах, писать курсовые работы на тему разработки программного обеспечения. Кроме того, как правило, начинающие разработчики трудятся во фрилансе над различными проектами».
После окончания профильного вуза можно стать как прикладным (обеспечение работы пользователей), так и системным программистом (написание ПО для обеспечения работы компьютера — например, интерфейс для управления базой данных).
Программист должен постоянно следить за всеми происходящими в IT-сфере изменениями. Даже небольшое отставание быстро делает этого специалиста профессионально непригодным, не говоря уж о дальнейшем продвижении.

Системный администратор
Хороший сисадмин должен прекрасно разбираться и в программном обеспечении, и в устройстве оборудования, и в способах обеспечения информационной безопасности компьютерных сетей, и еще во многих вещах.
Особенно часто приходится выполнять различные функции системным администраторам небольших компаний. Зато при этом расширяются их знания о смежных профессиях, что может позволить целеустремленным специалистам дорасти со временем до IT-директоров.
Консультант кадровой компании AVRIO Group Consulting Юна Комарчева: «В сфере IT всё очень быстро меняется, так что приходится постоянно учиться, но чаще уже на практике. При поиске опытного разработчика работодатель ориентируется только на конкретный подтвержденный опыт. Это же можно сказать и о системных администраторах, и о технической поддержке — чем «вкуснее» вакансия, тем более узкий опыт работы требуется».

Веб-дизайнер
Профессиональный веб-дизайнер должен быть знаком с основами рисунка, живописи, композиции, способами конструирования, их классификацией, технологией изготовления и обработки изображений. Ему нужно освоить HTML, графический редактор, специальные программы. У этого IT-специалиста, как ни у какого другого, имеется отличная возможность самовыразиться.
Первая ступень карьеры здесь — простые проекты. На них оттачиваются основные знания, нарабатывается первый опыт, формируется портфолио. Далее можно начинать предлагать свои услуги заказчикам. И при условии огромного интереса к этой работе можно стать, например, ведущим веб-дизайнером в какой-либо суперизвестной компании.

Что нужно для карьеры в этой сфере

Руководитель специализированного рекрутингового IT-агентства HR-PROFI-IT Максим Юшин: «У вашей карьеры есть два пути. Первый: вас заметят на последних курсах вуза специалисты по подбору персонала IT-компаний. И второй: вы сами устроитесь стажером на работу в IT-компанию. Ускорителями карьеры являются: во-первых, участие в профильных мероприятиях, конференциях, олимпиадах — там за вами охотятся; во-вторых, посещение специальных сайтов, где размещены стажировки IT-компаний; в-третьих, подработки на фриланс-биржах по вашему направлению, например, по системному администрированию».
Дмитрий Лаабе: «Один из вариантов начала карьеры — участие в проектах и бесплатные стажировки в крупных IT-компаниях, где студенты могут одновременно с освоением профессии выполнять дипломную и курсовые работы. В результате, к окончанию вуза у многих появляется солидный опыт. Также очень полезным оказывается чтение тематических ресурсов. Вуз, конечно, дает хорошую базу, но быть в тренде и представлять, что актуально в коммерческой разработке, можно, только читая соответствующую литературу и участвуя в реальных проектах».
Ольга Власенко: «Для успешной карьеры в этой сфере, кроме всего прочего, нужно еще хорошо знать английский язык. Существует много международных проектов, где английский нужен для общения внутри распределенных команд. Также важно отметить, что литературы и информации на английском по информационным технологиям гораздо больше, чем переводной литературы».
Лариса Арзуманян: «Надо еще во время учебы начать практиковаться. Регулярно сдавайте экзамены для сертификации, чтобы систематизировать и закреплять свои знания, постоянно читайте профсайты, учите иностранные языки, принимайте участие в конференциях, организовывайте проекты, тренинги и пр. Главное для развития карьеры в IT сфере — это страсть к делу, активное участие не только в разработке ПО, но и в бизнесе, умение работать в команде».
Юна Комарчева: «Существенный плюс для продвижения по карьерной лестнице — опыт работы в известной IT-компании. Многие из них сами ищут талантливых выпускников и затем вкладываются в их обучение и развитие «под себя». Молодому специалисту стоит постоянно мониторить рынок на предмет появления стажировок в таких компаниях. Всегда надо помнить о выборе специализации и направления своего развития. Если айтишник говорит на английском, то он может работать в любой точке мира. Но здесь выживает сильнейший — тот, кто постоянно ищет свои пути развития, получения знаний и их применения на практике».

Как дорасти до IT-директора

Для этого надо окончить соответствующий вуз, а затем последовательно пройти по всем ступеням карьеры.
Операционный директор направления Adecco Professional компании Adecco Group Russia Алена Салахова: «Для построения успешной карьеры лучше всего начать с консалтинга в роли программиста, аналитика, сисадмина. Это даст возможность поучаствовать в большом количестве проектов и наработать портфолио. Далее можно двигаться в направлении проект-менеджера или в любом другом направлении, обогащая опыт в разных областях. После 3-4 лет работы в консалтинге стоит начать движение в сторону заказчика, где типичная карьера — это проект-менеджер — тим-лидер — руководитель группы — руководитель департамента — директор по IT».
Ольга Власенко: «На вершине карьерной лестницы — должность IT-директора, который управляет всей информационной службой компании. В его задачи входит, как правило, несколько аспектов: это и поддержка пользователей, и системное администрирование, и внедрение и поддержка информационных систем и бизнес-приложений. Нередко в крупных компаниях присутствует и собственная разработка баз данных и программного обеспечения. Так что задач у IT-директора много. Ключевое — это менеджерская составляющая и разносторонние технические компетенции».


Начало карьеры в IT. Нужно ли и как можно начать?

Специально для @mimo31 и интересовавшихся IT как началом или сменой своего пути.

А так же подписчикам из политоты, которые минусуют комменты. Куда же без этого)

IT штука веселая и полезная, с кучей особенностей — как внешних, так и внутренних.

Пост предназначен для тех, кто хочет что-то поменять в своей работе или же для тех, кто хочет выбрать свою специальность. Если будет дальше интересно — пройдусь по основным плюсам, что требуется, чтобы начать и минусам — без них никуда 🙂

Картиночек не будет, так как с телефона это долго и криво, так что мемасики как-нибудь потом.

IT штука большая и заниматься в ней можно чем душа ляжет — тут и программирование, и проектирование, и создание всяких красивых штук на ардуино, и запуск кораблей, бороздящих просторы.

Из основных заблуждений можно выбрать:

— в IT важно образование. Вышка is a must. И она должна быть технической;

— высокий порог вхождения;

— постоянно меняющиеся условия;

— за границей много платят;

— неоправданно высокие зарплаты.

Начну с последнего 🙂

Зарплаты. Тут можно поговорить о ценообразовании и говорить о том, что в IT люди трудятся гораздо меньше, чем люди на заводе. Отчасти это правда — сложно уставать от того же программирования, как после смены, да и умственные усилия большинства работников иногда вызывают в лучшем случае улыбку. Тем не менее одна из основных фишек IT — это создание продукта, который минимизирует издержки — если на предприятии формочки в экселе или не дай бог бумажки заполняют несколько рабочих — чаще всего их смело можно заменить роботами или программой 🙂 хорошо это или плохо — оффтопик, для учредителя сокращение расходов крайне вкусный повод для автоматизации. Сколько можно сэкономить — зависит от частного случая, но чаще всего для всех этих расчетов есть отдельные люди, которые считают, выгоден процесс или нет. Как и маркетинг — надо зреть в будущее. Тут вообще много общего с маркетингом — деньги «за воздух», которые может окупятся потом.

Средние зарплаты считать смысла не имеет, но если говорить о средних и крупных компаниях, то зарплата в 100к за то, что вы будете работать — это правда. Чем меньше компания, тем меньше зарплата и выше риски/объём работ и куча другой ерунды. Само собой, стартапы мы не рассматриваем.

Как подготовить резюме и пройти с начальным уровнем знаний — про это я уже писал в комменты хД

Повышение зарплаты зависит от роста навыков, области ответственности и сговорчивости начальства. Ну и самой компании. Софт кап 250-300к, хард капа нет.

Если переводить в вечнозеленые это 4-5к или 48-60к в год. Если прибавить сюда то, что платит работодатель, то получаем 80-120к вашингтонов в год. Если посмотрите на забугорные сайты (глассдор, например) — это очень напоминает зарплаты за границей, что подводит нас к следующему пункту с конца — «что там (у хохлов) за бугром». Жить за границей ни дорого, ни дёшево — зависит от того, как живете тут. Пармезан и дошики есть, можно как спускать деньги на еду, так и экономить. Жильё в центрах вселенной дорогое, далеко от центра — нет. Все как обычно. Посему повод переезжать — если пригласили или очень хочется.

Погнали выше. Меняющиеся и постоянно новые спецификации и технологии — это достоинство и недостатки некоторых ЯП и прикладных областей, которые либо актуальны на текущем месте работы, так могут быть и совершенно не применимы. Банк-клиент или железо, например, обладают меньшей волатильностью, чем некоторые жс фреймворки -)

Чем чаще что-то меняется или меньше структурируемо, тем сложнее это освоить, что и определяет порог вхождения. Для того, чтобы начать заниматься, нужно определиться, зачем это нужно другим, и что из этого сможете вы. Для этого важно понимать, что слишком широкий профиль не сделает вас привлекательным для работодателя — скорее для тех же стартапов или мелких фирм. Из этого можно извлечь неплохой профит или опыт, но главное каждый момент своей жизни понимать, что вообще происходит вокруг. С другой стороны, нишевые специальности иногда становятся не нужны из-за смерти технологий, компании или других работников -(

Мастер Йода рекомендует:  PHP и регулярные выражения PHP

Порог вхождения очень тесно связан с образованием и тут — бинго! — интернет сделал нашу жизнь гораздо проще. Как многие пишут в комментах, вышка учит людей общаться, организовываться и даёт необходимые знания. Для многих специальностей это действительно так. Техническая вышка (к примеру, матмех СПбГУ), может научить вас многим вещам — алгоритмам и структурам данных, компьютерной графике, алгебре и теории чисел, дискретной математике, физике и матфизике, теории программирования, разным языкам и ещё куче всяких вещей. Необходимо ли это? Опять таки — если вы решите заниматься криптографией или моделированием сложных процессов — да, это очень полезные знания. Дают ли их только в универе — нет. Нужны ли они программистам или девопсам, интеграторам или аудиторам — чаще всего нет. Я люблю людей, которые знают О-нотации и алгоритмы над графами, но в большинстве случаев это не приходится применять — гугл подскажет, гугл расскажет.

Это один из самых важных навыков — искать и пользоваться информацией и именно это определяет опыт в IT — уметь определять проблему и превращать её в задачу.

Итак, если вы решились, что хотите связать жизнь с IT, нужно определиться, что же именно вам ближе. Если вы остановились на программировании, то нужно выбрать область — от неё зависит язык программирования и применяемые технологии. Самые востребованные области сейчас — это веб-разработка, мобильные приложения, боты и автоматизация, анализ данных, интернет вещей и нейросети.

Каждая из областей — свои языки программирования. На каждую пару язык-область есть свои онлайн курсы и форумы. Кому будет интересно — можно будет запилить анализ, но вроде их тут хватает. После сбора необходимых ресурсов понадобится самое главное — двигаться дальше. Задача на первое время — не останавливаться и обучаться. В зависимости от выделяемого времени и области, за месяц вы уже должны отдавать отчёт, сможете ли вы работать в этой среде. Ну и необходимый выхлоп — через некоторое время вы уже должны разработать что-то, что работает — будь то сайт, приложение, автополив на балконе или бот для покера -)

Полезно будет организовываться в группы обучающихся, но тут как и всегда — это не должно тормозить. Совместно приобретается больше опыта и увеличивается выхлоп, но это не линейная зависимость.

Как только сможете объяснить себе или другим, что вы сделали — можно выбирать компанию и писать резюме. Или собрать ту же группу энтузиастов и пилить игрушки на патрончике — в деньгах можно не потерять, если все правильно сделать.

Если не наберу много минусов, расскажу, как проходить собеседования на программистов и автоматизаторов. Или то, что будет интересно в комментах :3

Какие ошибки не стоит делать при построении карьеры

Большинство из нас уделяет много времени своей работе и часто не понимает, почему они не зарабатывают больше, не получают повышения и почему их не ценит руководство. Построение карьеры — это тоже постоянная работа, вы должны осознавать свои ошибки и работать над ними. Эта статья о том, чего нельзя допускать в своей профессиональной деятельности, если вы хотите быстрее продвинуться по карьерной лестнице.

Тот, кто хочет управлять, должен научиться повиновению.

Как не надо делать: явные ошибки

Опоздания

Да, банальное опоздание на работу, особенно по незначительным причинам или из-за собственной неорганизованности. Это больше относится к работе по трудовому договору, где чётко расписано время прихода и ухода персонала. В наше время существует много возможностей самостоятельно выстраивать свой рабочий график без ущерба для общего результата. Но старайтесь приходить вовремя на встречи и «оперативки».

Хорошо, опоздал, но потом начинается самое интересное — попытки оправдаться перед руководством и самим собой: «автобус задержался», «не слышал будильник», «попросили помочь с утра», «от усталости не смог вовремя встать», «застрял в пробке». Мало находится людей, которые признают сам факт опоздания и свою вину и говорят: «Впредь такого не повторится».

На работе ценят ответственных людей, и первое, с чего всё начинается, — появление на работе вовремя независимо от обстоятельств. А если даже эти обстоятельства произошли, то постараться их как можно быстрее преодолеть и обязательно позвонить руководству. И стараться в будущем никогда не опаздывать, особенно, когда на вас рассчитывают.


Завышенная самооценка

Часто сотрудники переоценивают свои профессиональные навыки и свой вклад в общее дело, высказывая свои пожелания руководству о повышении зарплаты или новой должности преждевременно.

Эту серьёзную ошибку обычно совершают молодые сотрудники или люди с завышенной самооценкой, не понимая принципов построения карьеры и взаимоотношений с руководством. Обычно такие люди долго на одной работе не задерживаются и не имеют личностного роста, поскольку их интересы ограничены денежным эквивалентом отработанного рабочего времени.

Профессионалы точно знают, чего они сто́ят, когда об этом стоит упоминать (и стоит ли вообще) и понимают, когда лучше покидать компанию, если их что-то не устраивает. Также всё видит и руководство — кто сколько стоит и почему, — помните об этом, не считайте других людей недалёкими.

Пустые разговоры

Пустые разговоры — это одна из главных проблем в отечественных компаниях, особенно в государственном и корпоративном секторах (надо это признать). Бесконечное обсуждение задач, трудностей работы, зарплаты, погоды, прошедшего отдыха и новостей массмедиа.

На работе бывает и такое: среди множества «рассуждателей» находятся несколько человек (или даже один), которые действительно что-то делают, выполняют поставленные задачи в срок, не тратя времени попусту. В нашей действительности часто встречается модель «семеро стоят, один делает».

Единственным исключением для долгой болтовни является «оперативка», так как на ней обсуждается суть задач, но и здесь должен быть координатор, прерывающий разговоры не по делу.

Чтобы развеяться и отдохнуть, можно устраивать кофе-брейки и обсуждать что-то действительно важное и интересное, конечно, не увлекаясь.

Сплетни

Одна из самых плохих привычек персонала на работе — обсуждение каждого сотрудника. Как он живёт, как работает, сколько получает и как мало делает.

Что примечательно, есть определённый человек в коллективе или группа людей, которые очень любят это делать, стараясь таким образом самоутвердится. Если вы разумный человек, то старайтесь настойчиво пресекать такие разговоры или хотя бы не участвовать в них, заявляя о своей позиции непринятия сплетен. Тогда в будущем вам никогда не придётся в таких разговорах участвовать, а затем краснеть. Делайте свою работу, делайте на совесть, и если у других есть время на сплетни, то у вас его не должно быть.

Еще есть такой вариант сплетен — настраивать коллег против своего прямого руководителя. Постоянно жаловаться на него и его решения и обсуждать его достаток. Поверьте, рано или поздно станет известно, кто больше всех «любит» нездоровую обстановку в коллективе, и этот человек не получит ничего, кроме плохой репутации и неприятных разговоров.

Перекладывание ответственности

Наиболее детская ошибка на работе.
— Почему я это должен делать?
— Вася Пупкин лучше справится с этой задачей.
— Давайте завтра-послезавтра я этой задачей займусь (в надежде, что другому передадут).
— Эта работа не моя, не по окладу.
— А почему в другом отделе этого не делают, а мы должны делать?

Эти фразы настолько глупо звучат, что надо видеть со стороны производимое впечатление на руководителя и коллег. И люди думают, что это в порядке вещей — меньше брать на себя ответственности, когда дают поручение, и ещё вдобавок высказывать свои претензии по этому поводу.

А должно быть всё просто: есть задача, есть условия, есть данные. Прикладывай усилия, решай её, подойди за советом к коллегам или руководителю. Не надо искать причину не сдвигать задачу с места, особенно когда она не по нраву или новая — надо искать пути её решения. Когда работа выходит за рамки ваших должностных обязанностей, вы это поймёте, а руководитель предупредит вас об этом.

Как не надо делать: скрытые ошибки

«Не знаю, не умею, не хочу»

Руководитель или коллега просит вас выполнить какую-либо работу, немного превышающую ваши обязанности, или помочь в некотором общем деле, а вы говорите, что не умеете этого делать, не знаете, как, или не хотите, так как это мало вас интересует. Да, эта задача ещё не входила в ваш послужной список, или она превышает ваш профессиональный уровень, но вы должны радоваться таким задачам.

Почему? Всё просто: если вы ещё не умеете чего-то, то это отличный способ освоить новые знания, навыки, проявить себя, а также показать себя человеком, на которого можно положиться.

Ещё часто руководитель таким образом проверяет подчинённых: на кого стоит тратить время и внимание с учётом будущего роста, а с кем просто работать. Никогда не произносите «не знаю, не умею, не хочу», спокойно беритесь за что-то новое и говорите: «Я постараюсь решить, дайте мне время на выполнение». А если вы уверены в своих силах, то смело провозглашайте: «Я разберусь с этим вопросом!»

Будьте тем, на кого можно рассчитывать, формируйте себе положительную репутацию. Очень часто работники, привыкшие к зоне комфорта на рабочем месте, не хотят её покидать (как правило, это происходит с возрастом) и пропадают в собственном «болоте». Уровень профессионального развития никогда не бывает максимальным — это бесконечный процесс.

Занятие личными делами в рабочее время

Очень популярная скрытая ошибка на наших предприятиях, особенно в крупных компаниях, где «винтику» можно затеряться в системе.

Неважно, какого масштаба личные дела: переписка в социальных сетях, оплата счетов, чтение книг, решение вопросов со своими личными клиентами. Если вы думаете, что руководитель или другие сотрудники этого не замечают или не понимают, зря вы так считаете.

Это, конечно, часто вина руководителя, что не пресекает такие действия, но должна же быть у работника ответственность перед делом, когда за ним никто не смотрит, — это корпоративная этика.

Простой совет: никогда не занимайтесь личными делами в рабочее время, так вы не достигнете никаких профессиональных высот, а уж тем более повышения. Вспоминайте чаще, зачем вы на работе и чем должны на ней заниматься.

Экстенсивность

Экстенсивность — это развивать бурную деятельность, везде быть, участвовать, толкать свои идеи, выполнять много второстепенных задач. Но КПД такой работы — от силы 30%. Всё уходит в никуда.

Таких работников немного, но они есть (часто они ещё и энергетические вампиры). Обычно такие люди хотят показать свою значимость за счёт суеты, видимости работы. Зачастую на профессиональном уровне они обладают поверхностными знаниями.

Необходимо работать не экстенсивно, а интенсивно, не забывая о продуктивном отдыхе. Пришёл — работай, устал — отдохни, ушёл домой — забудь о работе.

Неисполнительность

Одна из худших скрытых ошибок. Вы берётесь за поручение и не выполняете его в срок или уменьшаете самостоятельно объёмы работы, зная, что вам ничего за это не будет. И ладно бы, если бы это делалось нечасто, но люди пользуются этим и начинают злоупотреблять. Это, конечно, не касается маленьких компаний — там такой финт не пройдет.

Умейте отвечать прежде всего перед самим собой, и если за что-то взялись, то доводите дело до конца и в указанные временные рамки. Если не можете уложиться в отведённое вам время, то лучше сказать об этом руководителю заранее и попросить отсрочку. Поверьте, эта исполнительность зачтётся вам и на работе, и в жизни.


Выполнение задачи «спустя рукава»

Очень сложно уловимая ошибка. Вам дают поручение, и вы его выполняете, исходя только из собственных интересов: сделать поскорее и ждать следующую задачу или отдохнуть, не видя всей перспективы проделанной работы.

Задача, по вашему мнению, выполнена, а на самом деле — не до конца, можно ещё дополнить, дописать, оптимизировать. Вы задачу видите как просто пункт в плане, а не как выполняемый процесс от начала до конца, с вовлечёнными людьми и ресурсами.

Хорошо это можно понять на примере аналитиков. Они умеют отстраняться от задачи и рассматривать её со стороны, как наблюдатели, таким образом, видя её реальные составляющие, а не только субъективную сторону.

Часто выполнение работы «на скорость» проявляется у тех работников, которые хотят завершить как можно больше задач и проявить себя перед руководством. А на выходе часто получается не тот продукт, не с тем качеством, не с теми параметрами. И приходится по несколько дней или недель доводить всё до конца, при этом с неохотой, так как замечания вам озвучивают другие: руководитель, сотрудники, партнёры.

Погружайтесь в процесс выполнения задачи, рассматривайте все грани: какие требования, какие сроки, для кого работа, что можно улучшить и какие замечания вы бы сами добавили, чтобы сделать свою работу лучше.

В заключение

При выполнении какой-либо работы нужно стремиться к совершенству, хоть его и не достичь. К тому, чтобы вы, откинувшись на спинку стула и заложив руки за голову, были полностью удовлетворены своим трудом.

Помните, что качественный подход к любому делу на работе приносит внутреннее удовлетворение и помогает в карьерном росте. Работайте над своими ошибками, становитесь лучше, и это обязательно принесёт свои плоды — как в денежном эквиваленте, так и в плане личностного роста.

7 типичных ошибок программиста в выборе карьеры

Не секрет для любого программера, что успешная карьера во многом зависит от того, как ее начать. Если изначально направить свои силы в правильное русло — можно сэкономить массу времени и усилий, гораздо быстрее прийти к стабильной зарплате и потребности в себе, как в специалисте. Однако, в самом начале пути, будучи еще студентами и устраиваясь на свою первую работу, программисты совершают одни и те же типичные ошибки, которые приводят к неопределенности и к неумению преподнести себя, как специалиста.
1. Отсутствие цели. Когда программер устраивается работать для того, чтобы решить свои финансовые проблемы в данный момент и ничего больше его не интересует — он может потерять много сил занимаясь совершенно не тем, что ему на самом деле необходимо.
2. Недальновидность. Это, грубо говоря, следствие из первого пункта. Как результат — начинающий программер может ухватиться за сомнительную возможность прямо сейчас получать больше, но без малейших перспектив. Так, например, работая в небольшой конторе над совершенно неинтересным проектом, но получая за это на начальном этапе порядка $1000 -может показаться гораздо привлекательнее, чем работа в серьезной компании с именем над интересным проектом, который научит гораздо большему, но всего за $600. И редкий начинающий осознает реальную важность этого опыта, а также то, что через года полтора в первом случае он сможет устроиться на $1500, а во втором случае — уже и на $2000.
3. Отсутствие стратегии и ограничений. На одной цели и без конкретных действий далеко не уедешь. Необходимо четко понимать, какие конкретно действия нужны для достижения этой цели. А вот заведомо лишних действий совершать не следует. Так, например, лучше сконцентрироваться на своей теме, стать востребованным специалистом в чем-то одном. Не совершать резких движений, перебрасываясь с одной темы на другую. Мало где требуется человек, который по чуть-чуть разбирается в 5и разных языках программирования, но очень востребован, скажем, хороший ASP.NET программер со знанием MSSQL или сетевой программист на C++ с отличным знанием стека TCP/IP. А вот начинающего, с малым опытом работы, который знает Assembler, PHP, C#, C++, Perl и Java — едва ли будут воспринимать серьезно. И даже если его возьмут на работу — эта работа наверняка не будет приносить удовольствия.
4. Пассивность. Удача редко приходит сама и для того, чтобы чего-то добиться, приходится действовать. Для наилучшего результата приходится следить за ситуацией на рынке труда, искать и пробовать. Постоянно обновлять свое резюме, обновлять свои знания, посылать резюме в компании, активно интересоваться возможностями и уровнем зарплат — это приходится делать для того, чтобы найти лучшую работу и построить свою карьеру.
5. Необщительность и нерешительность. Лучшие вакансии редко выкладываются в на сайты вакансий. Поэтому для того, чтобы найти лучшее — нужно общаться с наибольшим количеством людей из разных компаний, интересоваться у них про возможности, знакомиться с новыми людьми, подружиться с менеджерами по персоналу в крупных компаниях и агенствах по поиску персонала.
6. Беспорядочные действия по поиску работы. Хаос в голове очень мешает достигать целей. Все это также связано с отсутствием стратегии. Если посылать свое резюме в самые разные компании и беспорядочно ходить на собеседование — это врядли сделает поиск легким, быстрым и приятным.
7. Нежелание вкладываться в саморекламу и опыт. На предложение поработать практически бесплатно, даже на самой начальной стадии программеры зачастую отказываются. Но не всякий отказ здесь будет правильным. Если вам предлагают поучаствовать в интересном проекте, лучше подумать о том, что вы сможете написать в своем резюме и рассказать на собеседовании по окончании проекта, что вы узнаете и с кем будете сотрудничать. Также к нежеланию вкладываться в собственную рекламу относится неготовность потратить свое время и деньги на возможность научиться преподносить себя — писать хорошие резюме, эффективно общаться с людьми, красиво презентовать свои проекты и даже, казалось бы, такая мелочь, как хорошо выглядеть.

Заключение:
Не все йогурты одинаково полезны и не каждый начинающий специалист может хорошо преподнести себя. Но тем не менее, всем нам приходится периодически «продавать себя» и всем хотелось бы продать себя подороже. Этому редко учат в институте, но в конце-концов, это также необходимо, как и хорошо разбираться в своей области. И самое главное, если это уметь, то все в конечном счете выигрывают.

27.03.2008, 16:54

Список типичных исключений
Привет. Может у кого-нибудь есть список типичных исключений (кто-нибудь для себя делал)? Например.

Шаблоны типичных задач
Доброе время суток. Предлагаю скидывать сюда свои шаблоны кода или шаблоны типичных задач.

Спектры типичных сигналов
Давно была идея проиллюстрировать с помощью матлаба спектры типичных сигналов, используемых в.

Изменение фона панели типичных задач
поставил се сборку W7 все хорошо, только рисунок фона панели типичных задач слишком темный. надписи.

События и функция с параметрами отличными от типичных
Мне нужно добавить в событие нажатой кнопки функцию с параметрами отличную от типичной.Вопрос.

27.03.2008, 16:54

Убрать боковую панель (отображение списка типичных задач)
вот ту фигню сбоку рабочий стол надо удалить как то?! хочу только библиотеку оставить стандартная.

Начало карьеры IT/ сисадмин
Всем привет! После многих мытарств и мучений понял, что хочу работать и именно в этом направлении.

День Карьеры в МГУ
Профессионал 2006 в МГУ им. М.В. Ломоносова 12 апреля Уважаемые соискатели и работодатели! 12.

Как построить карьеру в ИТ молодому специалисту

Как построить карьеру в ИТ молодому специалисту

В ИТ сфере практически всегда существует нехватка специалистов. По большому счету неважно — Россия это или США. В связи с бурным развитием технологий данная тенденция будет продолжаться. Анализируя данные кадровых агентств, видно, что на одно опубликованное резюме ИТ специалиста приходится одна вакансия. Для других специальностей/профессий это соотношения сильно разнится, например, у менеджеров по продажам 1 к 10.

Карьера в ИТ сфере в большинстве случаев начинается с получения профильного образования. Но здесь есть один серьезный нюанс и ряд выводов, следую которым можно значительно повысить свою профессиональную значимость. Об этом подробнее сейчас и поговорим.

Суть заключается в том, что сугубо ИТ образования не существует. Это связано опять же с тем, что мир ИТ развивается стремительно и создавать (вводить/аккредитовывать) какие-либо специальности в актуальное время невозможно. В свою очередь работодатели готовы принимать на работу уже профессионалов в соей области, предназначение которых — решение поставленных задач. И тут начинается самое интересное для выпускников вузов и начинающих, молодых ИТ специалистов. Профильное образование — это очень хорошо и полезно, т.к. полученные базовые/фундаментальные знания это отправная точка для развития будущего профессионала.

Об источниках и возможностях получения дополнительного образования и знаний, я писал в соответствующих статьях:

Сейчас в Сети присутсвтует достаточно материалов (книги, видео, инструкции, вебинары и т.п.) для самостоятельного изучения, но факт остается фактом — практический опыт является незаминимой частью в становлени ИТ специалиста. В свою очередь лучшим средством для получения новых знаний (источников) и направлений в саморазвитии/обучении является общение с более опытными специалистами. Общайтесь на форумах, блогах, посещайте мероприятия и не стесняйтесь задавать вопросы. Луше всего обращаться к тем, кто пишет книги, учебные пособия и ведет блоги — обоим сторонам будет интересно и полезно данное общение.

Возьмите на заметку — работодатели перед собеседованием проверяют профили и отзывы соискателей. Возможно, одной хорошей публикации, интересного проекта и высокого рейтинга в тематическом сообществе будет достаточно, чтобы получить хорошее впечатление о вас или одобрить кандидатуру.

Перед собеседованием, а если честно — еще задолго до этого, необходимо определиться с целями, ведь работодатели говорят серьезно с определившимися/сформировавшимися специалистами. В иделе работник должен иметь план работ или задач на пол года/год. Например, молодой специалист хелпдеска, через 3-4 года года хочет стать системным администратором, обслуживать сеть из 500 рабочих станций, получить сертификат Microsoft, или иметь заработную плату 150+ тыс. руб и т.п. Не имея цели, вам не построить карьеру в ИТ сфере. Полезным окажется взять с собой копию резюме, визитку, какие-либо материалы по проделанной работе, участию в проекте и т.п. Не стесняйтесь рассказывать о своих успехах — это привлечет дополнительное внимание, сделает представление о вас более полным.

Мастер Йода рекомендует:  Кроссбраузерное добавление страницы в закладки Javascript

Грамотно составленное резюме — дополнительный способ привлечь к себе внимание и получить желаемую должность. Подробнее об этом мы поговорим в следующих статьях на страницах блога gotoADM.ru.

Работа в ИТ — это постоянное саморазвитие. Вам требуется уйма времени на обработку информации по профильной и смежных темах или специальностях. Старайтесь постоянно держать руку на пульса — читайне новости, дайджесты событий, а также, как было сказанно выше — участвуйте в конференциях, обсуждениях и общайтесь. Лучший стратегией в построении карьеры является способность чувствовать и понимать ритм компании, ее потребности и механизмы работы. Опираясь на эти зания, необходимо методично повышать свою значимость для фирмы, четко разделять краткосрочные и долгосрочные планы и цели.

Главным же составляющим элементом в ИТ карьере является любовь к своему дела. Конечно, без это в любой профессиональной сфере деятельности человека не обойтись, но для ИТ это особенно актуально. Поэтому здесь очень наглядно работает принцип — чем больше вкладываешь, тем больше получаешь.

Сделаем краткий анализ записи «Как построить карьеру в ИТ молодому специалисту» и сделаем выводы:


  • профильное образование — большой плюс
  • умение работать с информацией и самообучаться — базовые навыки, необходимые для профессионального развития специалиста
  • участие в проектах, а также качественные профили (акаунты) в тематических сообществах плюс для соискателя при устройстве на работу
  • качественно и правильно составленно резюме — 1/3 в получении желаемой должности
  • рассказ о своих целях и достижениях важен при собеседовании
  • добиться действительно хороших результатов в карьере может только увлеченный специалист

Нашли ошибку в тексте? Выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter

Проблемы карьерного роста в IT-компаниях

В IT я работаю вот уже 14 лет. За это время мне довелось побывать в разных ролях в самых разных компаниях, в основном иностранных: ATOS (Siemens), Deutsche Bank, T-Systems, NetCracker и т.д. Причем первые семь лет я работал системным администратором и руководил IT-отделами, а за вторые семь прошел путь от младшего разработчика до руководителя проектов — именно этим сейчас занимаюсь в DataArt.

Времени, чтобы наступить чуть ли не на все возможные в нашей профессии грабли, у меня было предостаточно, что позволило сделать определенные выводы. Ими я и хочу поделиться, подкрепив полученный опыт теорией. В конце концов, карьера каждого подчиняется общим закономерностям, осознав которые можно избежать многих ошибок и двигаться вперед значительно быстрее.

Человеческий фактор

Согласно исследованиям Gartner Research, компании, специализирующейся на анализе IT-бизнеса, причина 80% критических сбоев в IT-системах — человеческий фактор. Известный в IT-индустрии специалист по проектному управлению Том ДеМарко (автор бестселлеров про IT-бизнес «Вальсируя с медведями: управление рисками в проектах по разработке», «Deadline. Роман об управлении проектами», «Человеческий фактор. Успешные проекты и команды» и многих других) приводит более детальную статистику: около 15% всех проектов закончились ничем — были отменены, прерваны, отложены или их результатом стали никому не нужные продукты. В случае крупных проектов картина еще хуже: крах постиг 25% проектов, длительность которых составляла от 25 человеко-лет. В подавляющем большинстве ситуаций не было ни одной объясняющей неудачу причины из области технологии.

Важность человеческого фактора также подтверждает и совместное исследование Гарвардского университета, Фонда Карнеги и Исследовательского центра Стэнфордского университета. Согласно его результатам, успех в работе на 85% зависит от социальных навыков («мягких навыков», soft skills) и лишь на 15% — от знания предметной области и технологий («твердых навыков», hard skills).

О чем говорят эти цифры? Во-первых, что у большей части проблем в IT-проектах — человеческая природа. Во-вторых, они показывают, что успех в работе прежде всего зависит от умения взаимодействовать с людьми, а не от знания предметной области. В-третьих, что «мягкие навыки» должны быть развиты не меньше, чем «твердые». Это значит, что целый пласт задач и проблем, с которыми должен уметь справляться специалист, планирующий расти в IT, лежит в области человеческих отношений.

Карьерный рост в IT

Универсального рецепта роста в IT-компании нет и быть не может. Тем не менее, большинство сотрудников сталкивается с ограниченным набором типовых проблем, с которыми, вероятнее всего, придется встретиться и вам. А зная врага в лицо, вы заметно повысите шансы подготовить решение заранее.

Профессиональный путь в IT обычно начинается с того, что человек приходит в компанию и приступает к работе. Скорее всего, эта работа ему интересна, поэтому он старается лучше разобраться в том, что делает, и углубить знания. Для этого сотрудник начинает посещать тематические форумы и конференции, читать статьи и книги. Причем делает это даже в нерабочее время, хотя за это ему никто не платит. Естественно, рано или поздно работа такого человека начинает приносить все более существенный результат. На определенном этапе это становится заметно руководству, и сотрудника повышают — в его окружении происходят определенные изменения. Например, если он дорос до уровня управления, у него появляется собственная команда подчиненных. Кроме того, в окружение такого сотрудника, вероятно, попадет заказчик, и совершенно точно в нем будут руководитель и коллеги.

Каждый из окружающих нашего героя составляет о нем собственное мнение, которым наверняка готов поделиться с коллегами. Это нормально, и казалось бы, не так важно, что о тебе думают и говорят на работе, если ты полностью уверен, что с задачами справляешься. Однако согласно исследованиям: хорошими впечатлениями человек обычно делится с а вот плохими — с Таким образом, вокруг любого сотрудника неконтролируемым образом распространяется информация, которая характеризует его неоднозначно.

Давайте разберем ситуацию на примере. Допустим, сотрудник однажды не вовремя прислал заказчику отчет или предоставил не полную информацию. Если для заказчика это критически важно, он, в свою очередь, вполне может рассказать об этом своему приятелю — потенциальному клиенту компании. Предположим, что последний знает о ней много хорошего и обращается к ее услугам. Но при этом просит, чтобы руководил его проектом не тот человек, о котором он недавно получил негативный отзыв.

Такая форма распространения информации с большой долей вероятности приводит к тому, что добиваться результата становиться все труднее. При этом сотрудник работает столько же, а может и больше, чем раньше. Только его старания вряд ли оценят — ведь карьера зависит именно от результата, а не от затраченных на его достижение усилий.

Как мы видим, препятствия на пути карьерного роста могут находиться вовсе не в области знания технологий, а исключительно в области человеческих взаимоотношений.

Карьерное окружение

Люди, знающие о разнообразии моего профессионального опыта, часто задают вопрос: в какой компании работать лучше всего и почему? В первый раз ответить на подобный вопрос оказалось не просто. И я решил проанализировать, в какой организации мне самому работалось наиболее комфортно. Основательно покопавшись в своем прошлом, пришел к выводу, что таких компаний оказалось сразу две. Это был неожиданный результат, потому что у некоторых моих знакомых и на втором десятке лет профессиональной жизни таких компаний не было вовсе.

Причем обе эти компании, на первый взгляд, не имели ничего общего ни в бизнес области, ни в форме организации работы, и я занимал в них совершенно разные позиции. Значит их объединяло что-то другое. Но что? Оказалось, что в тех организациях, где атмосфера в работе с руководителями была наиболее благоприятной, мне и работалось легче, и поднимался по карьерной лестнице я гораздо быстрее.

Но как мы убедились ранее, наличием непосредственного начальника карьерное окружение не исчерпывается. В этот список также входят:
— заказчик;
— сотрудники/коллеги;
— команда.

Именно во взаимодействии с этими заинтересованными лицами развивается карьера отдельно взятого сотрудника, то есть в этих областях и кроются основные проблемы не технологического характера. При этом, как мы увидим далее, начальник и заказчик являются ключевыми двигателями вашей карьеры.

Где вы сейчас находитесь?

Давайте проделаем умозрительный эксперимент: определите, на каком уровне по шкале вы оцениваете качество отношений с заинтересованными лицами, обозначенными ранее (независимо от того, что вы вкладываете в понятие «качества» отношений). Есть ли хоть одна «десятка»? Если да, поздравляю, это отличный результат! Но вынужден вас огорчить: даже если вы сейчас оцениваете себя на высший бал в любой из этих областей, завтра можете оказаться возле нуля. Почему?

Чтобы в этом разобраться, давайте рассмотрим такой инструмент самооценки, как матрица «компетентность/осознанность». Помимо всего прочего, матрица показывает, как происходит обучение взрослого человека какому-либо навыку в конкретной области:

Представьте, что вы наняли на работу начинающего специалиста без опыта работы, но вроде бы толкового. И первым делом даете ему задачу написать тесты к маленькому модулю вашей системы. «Не вопрос, чего там делать?» — говорит начинающий специалист и уходит. В каком квадрате матрицы он находится? Скорее, в квадрате A. Опыта работы у человека нет, с вашей системой он знаком мало, решал ли он подобные задачи — неизвестно, но скорее всего, нет. При этом его фраза «чего там делать?» наводит на мысль, что человек не понимает всей глубины и сложности стоящей перед ним задачи. И это состояние называется А, неосознанная некомпетентность.

Далее человек пытается что-то сделать, у него не получается. Тесты проверяют не то, не так, не обеспечивают необходимое покрытие и т.д. Что в этот момент думает начинающий специалист? Если он скорее настойчивый, чем склонный к самооценке, думает: «Попробую-ка я еще раз».

На пятый раз, когда у него снова не получилось, начинающий специалист начинает подозревать, что, вероятно, человечество уже накопило какие-то знания, как пишутся тесты, потому что у ребят из соседнего проекта или отдела получается быстро и с первого раза. В этот момент человек перемещается в состояние B, осознанная некомпетентность.

В этом состоянии у человека в голове появляется тот самый нужный вопрос: как же все-таки делать правильно?. И он идет в Google, на семинар или конференцию, покупает книжки, советуется с более опытными товарищами. И рано или поздно (если человек обучаемый, конечно) у него получается написать тесты для вашего модуля, полностью удовлетворяющие необходимым критериям. И это означает, что он перешел в состояние C, осознанная компетентность.

У вас есть автомобиль? Вспомните, как вы первый раз на нем тронулись. Скорее всего, вы контролировали каждое свое действие и, возможно, даже озвучивали его вслух, пока не довели свои действия до автоматизма.

Когда вы можете что-то сделать правильно, но делаете это медленно, контролируя каждый свой шаг, это состояние осознанной компетентности. Если вы продолжаете практиковать навык, со временем вы переместитесь в состояние D. Неосознанная компетентность.

Если опытного водителя посреди дороги спросить, почему он сейчас едет не на второй, а на третьей передаче или почему он только что перестроился в другую полосу, он, скорее всего, не сможет назвать причину. А все это из-за того, что водитель находится на том уровне навыка вождения, что он способен вести автомобиль, не контролируя каждое свое движение.

Так и в случае со специалистом, который давно работает в какой-либо области. Он может создать прекрасную архитектуру, но порой не может объяснить, почему именно так делать правильно. В этом-то и кроется самая большая опасность!

Нюанс этой матрицы в том, что она постоянно двигается по часовой стрелке, ведь окружающий нас мир постоянно меняется, и из квадрата D легко скатиться в А. Это особенно характерно для IT. Почему?

Предположим: вы сейчас находитесь в квадрате D по какому-либо из направлений деятельности, технической или коммуникационной, но еще не знаете или уже не знаете, почему нужно делать именно так, т.е. вы компетентны неосознанно. Это значит, что при каком-либо изменении в этой области (изменился человек или обстоятельства, условия, технологии и т.д.) вашей компетентности уже не хватит, чтобы решить возникшую задачу, и вы снова попадете в квадрат А.


Теперь еще раз оцените свой уровень владения знаниями, которые вы регулярно применяете. В каком квадрате вы находитесь? Подумайте, что можно сделать, чтобы оказаться в стабильной зоне (C D) или не покидать ее, если вы и сейчас в правой части матрицы.

Путь к осознанному построению карьеры начинается с понимания, в каких областях находятся препятствия для роста (эти четыре области мы уже обсудили), и с анализа текущего положения с помощью матрицы «осознанность/компетентность». При этом не стоит забывать, что вы должны опережать изменения в своей области знаний, чтобы не оказаться внутри проблемы, а оставаться над ней.

Двигатель карьеры № 1

Изучая вопрос карьерного продвижения, нужно не забывать, что оно, в первую очередь, зависит от вас. Если вы это понимаете, то действительно способны влиять на свою карьеру — в психологии это называется внутренним локусом контроля. Если же вы считаете, что все зависит от других людей или внешних обстоятельств, то это внешний локус контроля, который присущ, как правило, незрелым специалистам.

Тем не менее, самое главное действующее лицо непосредственно в процессе продвижения — начальник. Если точнее, таких лиц сразу два: ваш непосредственный начальник и начальник вашего начальника. И здесь важным становится понятие «visibility», или «видимость» — когда вас «видит» не только ваш непосредственный начальник, но и вышестоящее руководство. Понять, насколько вы «видны», позволяет матрица «видимость/результат»:

Есть люди, которые не очень видны в компании, но при этом, справедливо говоря, не дают и особенных результатов — назовем их «незаметные разгильдяи». Они есть в любом коллективе, и во время кризисов они — первые кандидаты на сокращение, так как вычислить их довольно легко.

Есть сотрудники, которые выдают относительно незначительный результат, но всегда остаются на виду — «хвастуны». У них есть преимущество перед первыми — их видят, начальство о них знает. «Хвастуны», конечно, тоже кандидаты на сокращение, но только после «незаметных разгильдяев».

Большинство людей, работающих в IT, незаметны для начальства, хотя и добиваются хорошего результата; назовем их «молчунами». Любопытно, что оказаться в этой категории не намного лучше, чем в предыдущей. Ведь «молчуны» остаются незаметными для руководителей, которые принимают решения, определяющие карьерный рост. Поэтому, несмотря на хороший результат, их могут обойти при повышении, а в сложные для компании моменты даже сократить.

Разумеется, лучше всего давать хороший результат и быть заметным — назовем способную к этому категорию специалистов «славными парням». Такие люди в состоянии стабильно выполнять работу на должном уровне, при этом продвигая себя и всю команду — они умеют представить свой труд вышестоящему руководству под нужным углом.

Напомню, что «видимость» как термин — это заметность не только для вашего непосредственного начальника, но и для менеджера, занимающего позицию выше уровнем. Дело в том, что, если вы движетесь вверх по карьерной лестнице, скорее всего, однажды сможете занять место своего руководителя. Как правило, это возможно тогда, когда ваш начальник сам переместится на другую позицию — тогда решение о вашем назначении будет принимать именно менеджер следующего уровня. Поэтому, если вы планируете строить карьеру менеджера, очень важно, чтобы вы были видны начальнику вашего начальника, а еще лучше — компании в целом. Вам нужно определить, от кого конкретно зависит ваш карьерный рост и понять, чем вы можете быть им полезны. А уж оказавшись полезным, вы сразу станете видны.

А теперь по аналогии с предыдущей матрицей, определите в каком из квадратов матрицы «видимость/результат» вы находитесь. Это даст вам представление о ваших шансах на дальнейшие карьерные улучшения.

Двигатель карьеры № 2

Очень важно понимать, как именно начальник получает информацию о вас. Конечно, если он работает рядом, то делает это, как правило, лично. Но руководство бывает удаленным, да и вы у него наверняка не единственный подчиненный. Возникает задача получения, как минимум, еще одного мнения, чтобы сделать оценку более-менее объективной. Если говорить точнее, ему нужно знать мнение вашего заказчика.

Поэтому заказчик — второй двигатель карьеры. Как сказал Генри Форд, работодатель не платит деньги, а всего лишь распределяет их; платит же деньги клиент. Поэтому так важно знать, что о вас думает заказчик, причем не только о вашем совместном проекте, но и о вас лично. Вы даже можете спросить его об этом напрямую, хотя, как правило, для этого прибегают к более сложным механизмам обратной связи.

Если вы узнали мнение заказчика о вас, и оно оказалось положительным — понятно, что надо продолжать работу в том же духе. А если отзыв оказался негативным, и заказчик вами не очень удовлетворен?

Чтобы решить эту проблему, необходимо вначале заметить следующее: удовлетворенность заказчика напрямую связана с уровнем его доверия к вам. Определить уровень доверия поможет очередной инструмент в виде матрицы 2×2 под названием «доверие/прозрачность». Она даст понять, на каком уровне доверия с заказчиком вы находитесь сейчас и как его повысить в будущем:

А. Когда вы только начинаете работать с заказчиком (да и вообще общаться с новым человеком), он вам еще не доверяет, потому что еще не видел вас в деле. Кроме того, вы для него непрозрачны, ведь он не знает, как именно вы собираетесь с ним работать.

B. Поэтому первым делом необходимо сделать свою работу прозрачной для заказчика. Он должен понимать, как именно вы ведете его проект к успеху, как расходуете его средства, время, ресурсы. Для этого заказчик должен регулярно получать информацию о ходе проекта, например, в виде отчетов и демоверсий новых версий продукта, который вы для него разрабатываете. На этой стадии доверия еще нет, но ваша работа становится более прозрачной.

C. Если вам удалось сделать свою работу прозрачной для заказчика, и вы при этом даете результат, заказчик начинает вам доверять, и вы автоматически перемещаетесь в квадрат с высоким уровнем прозрачности и доверия.

D. Затем, на каком-то этапе, если заказчик вам действительно доверяет, а вы при этом продолжаете давать результат, он, как правило, предлагает отказаться от отчетов и сосредоточиться на продуктивной работе. Тогда можно снижать уровень прозрачности, но вы при этом сохраняете высокий уровень доверия заказчика.

Как мы уже знаем, подобные матричные инструменты хранят не только ответы на слабо формализованные вопросы, но и опасности. Этот инструмент — не исключение. Если на этапе D что-то пойдет не так: случится какая-то проблема в работе с заказчиком, вы снова оказываетесь в квадрате A, когда уровень доверия заказчика падает. Как вы уже поняли, это не есть хорошо, потому что приводит к непредсказуемым сторонним эффектам для вашей карьеры.

Что же делать? Ответ простой, в отличие от способа его воплощения в жизнь: вам придется пройти весь путь A->B->C->D заново, чтобы опять выбраться на высокий уровень доверия заказчика. То есть если вы вдруг подвели его, вам тут же нужно максимально повысить прозрачность своей работы, регулярно сообщая статус решения проблемы и какие шаги вы предпринимаете, чтобы снизить ее негативный эффект. Если вы сможете добиться высокого уровня прозрачности, даже при наличии больших проблем вы довольно быстро сможете снова обрести доверие заказчика.

Если попытаться кратко сформулировать принцип работы с заказчиком, вам нужно барражировать выше воображаемой ватерлинии, изображенной на следующем рисунке:

Если же с заказчиком у вас нет прямого контакта, роль заказчика выполняет ваш руководитель. Обратите внимание, что при этом он не теряет роли руководителя, поэтому при взаимодействии с ним нужно понимать, в какой роли он сейчас для вас выступает, и в зависимости от этого строить свою коммуникационную стратегию.

Резюме

Итак, мы разобрались, что главные двигатели вашей карьеры — это ваш начальник и ваш заказчик. Для того, чтобы эти «двигатели» правильно работали, нужно регулярно отслеживать статус вашего с ними взаимодействия (рассмотренные выше матрицы) и принимать решения по его коррекции при необходимости.

Подытожим сказанное:

  • Карьерные проблемы лежат в плоскости soft skills и имеют человеческую природу.
  • Основные области нахождения таких проблем: 1) работа с начальником; 2) работа с заказчиком; 3) работа с сотрудниками; 4) работа с командой и в команде.
  • Решать проблемы в этих областях сложно, поскольку, как правило, алгоритм их распознавания и решения неизвестен.

Как же действовать?

  • Первое что нужно сделать, это признать наличие таких проблем (препятствий) и здраво оценить, в какой позиции относительно этих проблем вы находитесь.
  • Второе — это понять, кто является ключевыми игроками в вашей карьере.
  • Третье — определить на каком уровне доверия/видимости вы находитесь по отношению к вашему заказчику и руководителю.
  • И, наконец, начать работать над осознанным улучшением ситуации.

Что делать прямо сейчас?

  • Нарисовать матрицы «осознанность/компетентность», «доверие/прозрачность» и «заметность/результат».
  • Определить вашу позицию в них, особенно в отношении заказчика и руководителя — это будет ваша текущая карьерная модель или модель «as is»; ее необходимо внести в ваш карьерный план как базу для планирования.
  • Подготовить модель «to be» и план ее достижения. Эта модель будет вашим карьерным планом.

Если у вас остались вопросы по теме статьи, загляните в мой блог, в котором я публикую статьи на похожие темы, или задавайте вопросы в комментариях.

Добавить комментарий